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Coronavirus y formas de trabajo (II)

Luces y sombras de la regulación sobre el teletrabajo

Diario de Navarra entrevista a Alberto Andreu y a Amaya Erro, profesores de económicas de la UN y la UPNA respectivamente

Foto de los profesores Alberto Andreu y Amaya Erro.
Los profesores Alberto Andreu y Amaya Erro.
DN
Actualizada 20/08/2020 a las 06:00

No ha sido la tecnología la que ha empujado el teletrabajo, sino el coronavirus. “Ha provocado un experimento masivo”, dice Amaya Erro, profesora de Económicas de la UPNA. Esta nueva forma de trabajar tiene sus ventajas y sus inconvenientes, tanto para las empresas como para los empleados.

Esta es la segunda entrega que publica Diario de Navarra sobre el teletrabajo y su futura regulación. En la primera entrega (publicada este miércoles) se recogieron las posturas las posturas de los empresarios y los sindicatos. Participaron Juan Miguel Sucunza, presidente de la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN), Juan Pablo Borregón, presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), junto con Marisol Vicente, de UGT,; Mari Cruz Vicente, de CCOO, e Imanol Pascual, de ELA. Junto a las diferentes opiniones de los distintos sectores, se adjunta las referencias normativas al teletrabajo. En primer lugar, un extracto sobre la proposición de Ley sobre Trabajo a Distancia, hecha por el Gobierno nacional y publicada en la anterior entrega. Hoy se recoge el artículo 13 del Estatuto de Trabajadores, que hace referencia al teletrabajo, y el artículo 88 de la Ley de Protección de Datos, donde se regula el derecho a la desconexión, incluida en la propuesta de trabajo del Gobierno central.

“Hemos estado trabajando en confinamiento, pero eso no es teletrabajo”





Alberto Andreu Pinillos ha sido directivo en diferentes empresas, como Telefónica y Banco Santander, y ahora es profesor asociado de la Universidad de Navarra, en la facultad de Económicas, en las asignaturas de Cultura Corporativa y Responsabilidad Social Corporativa en el módulo de IESE, imparte Habilidades de Dirección. Es doctor en Economía y Empresas, licenciado en Derecho y MBA. El teletrabajo para Andreu supone un “desafío inmenso” y, al mismo tiempo, “una gran oportunidad”. Para regular el teletrabajo, dice, hay que hacerlo teniendo en cuenta al trabajador del futuro, no al del siglo XX.

¿Qué hay que tener en cuenta para regular el teletrabajo?
Hay que partir de que en la pandemia no hemos teletrabajado, hemos trabajado en confinamiento, que no tiene que ver. Cuando uno teletrabaja, no tiene que ocuparse de hijos, de padres… Me preocupa que se haga una regulación a partir de una situación de confinamiento y no de teletrabajo. Asociamos el teletrabajo a lo que hemos vivido y no podemos tomar esa situación como referente para regularlo mediante una ley. Mi sensación es que se está intentando legislar como si el teletrabajo fuera lo que hemos vivido en el confinamiento.

¿Cómo hay que regularlo, entonces?
Tenemos que pensar en el trabajador del futuro, no en el del siglo XX. La regulación del teletrabajo tiene que tener en cuenta cómo va a ser el trabajo del futuro, que será digital.

¿Y eso qué supone?
En el futuro la gente va a trabajar de manera distinta. Hay que tener en cuenta la robótica y otras situaciones, como que las nuevas generaciones digitales no piden trabajar en el puesto de trabajo, que igual prefieren que les pagues un buen monitor para casa y no un coche porque se desplazan en bici al trabajo; que igual prefieren trabajar un domingo y librar un jueves, etc. Cuando trabajas de manera digital y eres experto en una función concreta, da igual dónde vivas. La empresa del futuro podrá tener trabajadores, por ejemplo, que vivan en las Islas Bermudas.

¿Hay que regularlo?
Es la gran pregunta. Para empezar, sería bueno saber qué entendemos por teletrabajo. Tradicionalmente, teletrabajar es poder realizar un porcentaje de tu jornada laboral en casa, con el objetivo principal de favorecer la conciliación. Si lo definimos así, y lo que se quiere es organizar el tiempo y las tareas, dudo de que sea necesario. Pero el anteproyecto también se refiere otro tipo de teletrabajo, cuando el 100% de la tarea se realice en el domicilio. Entiendo que la regulación en curso quiere evitar que haya dos tipos de trabajadores: los que “pisan la empresa” y los que solo “trabajan en casa”. Entiendo que si esta otra forma de trabajo introduce cambios en los derechos laborales como jornadas, salarios, seguros..., entonces, sí tendría sentido regularlo.

¿Qué debería incluir la ley?
La igualdad de derechos es tan evidente que no necesitaría incluirse. No hay teletrabajador y trabajador con presencia física. Se puede estar hoy en un sitio y otro día, en otro. Ambos tienen que tener los mismos derechos. También es evidente que no puede haber discriminación, es decir, que el teletrabajo no debe ser algo que solo puedan hacer, por ejemplo, los jóvenes o las mujeres... La decisión de teletrabajar tiene que ser voluntaria, universal y no discriminatoria. Sí que hay otros temas importantes que deben recogerse en una ley como la privacidad.

¿Por qué?
Por ejemplo, si utilizo mi ordenador personal, la compañía, en teoría, podría entrar en él. Por eso, el tema de la privacidad y su protección es enorme y muy serio. La compañía debe garantizar que no accede a mis datos o, por ejemplo, a mi historia de navegación; y esto tendría que estar recogido en la ley. La cuestión de la desconexión digital, ya incluida en la Ley de Protección de Datos, también podría recogerse en el texto legal. Hay otro tema, el de la seguridad, sobre el que no soy capaz de decir si debe incluirse en la ley o no. Me refiero a que la empresa tenga que dotar de sistemas de seguridad al equipo que utilizas para teletrabajar para evitar que se pueda hackear el sistema de la empresa. Y esto tiene un coste.

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¿Qué puntos serían los más problemáticos?
Los costes, quién paga qué. El anteproyecto dice que la empresa debe pagar todos los costes y esto me parece que puede constituir un escollo. Porque si se carga todos los costes (por ejemplo, mesa, silla, aire acondicionado...) a la empresa, esta optará por no tener dos estructuras abiertas y dotadas plenamente (la de la oficina y la de casa) y tendrá que decidir si se trabaja en un sitio y otro. Y eso rompería la esencia del teletrabajo, que es la flexibilidad. Y hay otro problema, que es la organización del trabajo.

¿Por qué?
El anteproyecto dice que tiene que ser voluntario. Pero si todos deciden teletrabajar los mismos días, puede darse la situación en la que un día todos los empleados estén en la oficina y otro día, ninguno, lo que significará problemas de organización de espacio. Si se deja que la voluntariedad sea sólo del trabajador y la empresa tiene que mantener dos estructuras, esta se mostrará contraria.

El teletrabajo, entonces, ¿a quién favorece más?
Si se pone todo el peso del coste en la compañía, favorece al trabajador. Si todo el coste lo asume el trabajador, la beneficiada es la empresa.

¿Cómo hay que regular los costes del teletrabajo?
Si se regula de manera exhaustiva y restrictiva pondremos un freno a lo que será el trabajo de dentro de diez años. La empresa no puede asumir los costes de mantener dos estructuras 100% operativas (la de casa y la de la oficina) pagando el 100% de los costes de ambas.

Entonces, ¿los costes los tiene que asumir el trabajador?
Habrá que llegar a un punto intermedio. Entre el cero que hemos vivido en el confinamiento (que, insisto, no es teletrabajo) y el 100 hay un equilibrio que hay que buscar. Vodafone ha firmado un convenio colectivo que contempla un número determinado de días de teletrabajo y la empresa asume el 50% del coste de la conectividad, y proporciona portátil, teléfono con datos ilimitados... En Suiza, en cambio, la empresa paga desde el alquiler de la casa hasta la silla del teletrabajador. Entre uno y otro hay un punto intermedio. Lo que no me suena bien es la frase de la ministra de Trabajo y Economía Social, en la que decía que a las empresas no les puede salir gratis el teletrabajo. Durante el confinamiento todo el coste ha recaído en el teletrabajador, aunque, por otra parte, también se ha ahorrado el coste del desplazamiento. Pero en el borrador de ley, todo el coste recae en la empresa. Ni se puede decir que todo lo pague la empresa ni que lo asuma el trabajador. La CEOE se queja de haberlo sacado este debate del diálogo social y tienen razón.

Entonces, ¿qué habría que hacer?
Hay que entender la realidad de las nuevas formas de trabajo. Dentro de poco podremos organizar nuestra agenda diferenciando entre tareas asíncronas, las que se puedan ejercer en cualquier momento y en remoto, y las síncronas, las que todos tienen que hacer a la vez, para, por ejemplo, desarrollar procesos de innovación. Afortunadamente, la digitalización nos permite que las actividades asíncronas puedan hacerse cuando se quieran y muchas síncronas, también. Esto nos llevará a utilizar mejor los metros cuadrados de oficina. Hay una gran demanda para poder trabajar en remoto. Pero si es muy gravoso para las empresas o no habrá teletrabajo o se optará por lo más barato. Por poner un ejemplo, en la City de Londres, en algunas zonas se han desalquilado el 50% de las oficinas.

“Debe ser un texto en el que todos estén de acuerdo”



Firme defensora del teletrabajo, se ha dedicado a estudiar esta modalidad desde hace más de 15 años. Amaya Erro Garcés, profesora de la UPNA en gestión de empresas, en la facultad de Ciencias Económicas y Empresariales y profesora-tutora de la UNED en Pamplona, participó entonces en un proyecto piloto junto a la Cámara Navarra de Comercio y el Servicio Navarro de Empleo. Dice que, aunque en un principio parecía que el teletrabajo iba a llegar en la medida en que lo hiciera la tecnología, ha sido el estado de alarma el que ha provocado un “experimento masivo” de esta modalidad. “Parecía que iba a despuntar, pero hasta que llegó la covid no lo ha hecho”, afirmó. A partir de ahora, augura, habrá más trabajo a distancia y será más global y menos local. “Y una vez que se ha experimentado, el trabajador del futuro tendrá menos presencialidad”, sentencia. Amaya Erro defiende que el teletrabajo ha aumentado la productividad y que la solución debe contemplar una combinación de trabajo presencial y teletrabajo.

Erro defiende que la implantación del teletrabajo beneficia a la sociedad porque reduce la contaminación al descender los desplazamientos. Y también a la empresa porque, opina, ahorra costes al necesitar menos espacio físico. “Además, permite captar talento internacional”, añade. La práctica del teletrabajo es también positiva, continúa Erro, para el empleado. “Le permite conciliar y vivir en otro sitio. Porque la gente puede decidir cuándo trabaja y porque puede acceder a proyectos profesionales que estén lejanos”, dice. Pero no hay que olvidar los riesgos. “Un problema es la dificultad para la desconexión que puede producirse si no está regulado adecuadamente. La mezcla de vida personal y profesional puede provocar estrés. También hay que tener en cuenta cómo solucionar los problemas derivados del ejercicio del derecho a la intimidad y los riegos laborales para saber si donde uno trabaja cumple las condiciones necesarias. Para la empresa es más difícil desempeñar la labor de control. A ello se une la dificultad de la transmisión de la cultura empresarial. Si los trabajadores no coinciden nunca no se genera ese alma de empresa. En general, el teletrabajo presenta muchas oportunidades para un buen profesional, pero el riesgo es el exceso de trabajo y la falta de conexión con la empresa”, detalla Erro.

Sobre la posible legislación, la profesora universitaria defiende su necesidad, tanto que, antes de hacerse público, ya manifestó la oportunidad del momento para poder regular esta práctica. Aunque también reconoce la dificultad de llevarlo a una normativa por las distintas circunstancias de cada empresa: “Hay que mirar qué puesto de trabajo es susceptible de esta modalidad porque, por ejemplo, un médico no puede operar a distancia. Y hay que tener en cuenta las competencias personales porque habrá personas que necesiten trabajar con otras y habrá quienes produzcan más aisladamente”.

PARTICIPACIÓN

En cuanto al anteproyecto de ley impulsado por el Gobierno nacional, inspirado en el Acuerdo Marco Europeo de 2002, que no es vinculante, echa de menos en su redacción una mayor participación de la parte empresarial. “Me parece que ha intervenido poco y eso dificulta la voluntariedad porque tiene que ser un texto en el que todos estemos de acuerdo. Debería ser un documento que pudiera firmar la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales) e incluir derechos de la organización y no solo del trabajador. Habría que establecer un sistema claro de quién puede y quién no teletrabajar”, explica. Y añade que la voluntariedad que recoge el documento debería afectar tanto al trabajador como a la empresa.

Por otro lado, la existencia de este documento significa que es una tema que “está en la agenda política y eso es positivo porque supone cambiar una normativa laboral basada en una economía de hace años”. “En el caso de que la empresa acepte el acuerdo, la regulación será positiva para el trabajador porque se establece muy claramente los derechos de las personas a trabajar a distancia”, añade.

Dice que si han utilizado la denominación de ‘trabajo a distancia’ para la proposición de ley se debe a que el objetivo es abarcar un mayor campo. Pero que ella prefiere hablar de ‘teletrabajo’, aunque, matiza, el término dentro de unos años cambiará porque es muy posible que se puede teletrabajar con el móvil.

CLAVES

Algunos principios que, para Alberto Andreu Pinillos, deben tenerse en cuenta al hablar de teletrabajo:

1. Ni todas las empresas ni todos los puestos de trabajo de una misma empresa pueden realizarse por teletrabajo.

2. Teletrabajar es algo más que estar conectado por mail o por teléfono. Por eso, las empresas tienen que poner a disposición de sus empleados herramientas colaborativas que ofrezcan de forma integrada correo electrónico, mensajería instantánea, chat, planificación de proyectos, redes sociales empresariales, herramientas de reuniones virtuales, aplicaciones de recursos humanos, acceso a sistemas internos...

3. La empresa como entidad tiene que hacerse presente diariamente a sus empleados.

4. Los mandos y gestores de equipos tiene que organizar los proyectos con una planificación determinada Es aconsejable crear grupos específicos de trabajo on line con todo el equipo directivo y, si es necesario, con cada grupo por tipología del proyecto.

5. Los profesionales tienen que crear nuevos hábitos y rutinas. Lo ideal es organizarse como una jornada laboral habitual. Pero con el coronavirus se han suspendido los colegios, y trabajar con hijos en casa es más complicado, por lo que quizá haya que modificar rutinas y conectar la actividad que exija más concentración en horas donde los niños estén dormidos.
Artículo 13 del estatuto de trabajadores texto refundido y artículo 88 de la ley de protección de datos

El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia al teletrabajo. Recoge lo siguiente:

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en el que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
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El artículo 88 de la Ley orgánica de Protección de Datos (2018), en su artículo 88, recoge el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

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