Diario de Navarra

Ya existía, pero se redescubrió en tiempos del estado de alarma. Y fue la tabla de salvación para muchas empresas y trabajadores. De repente, se incorporó a nuestras vidas y todavía hoy cuesta desprenderse de él. Tanto que ya no habrá marcha atrás. Se trata del teletrabajo, que ‘llegó, vio y venció’, parafraseando a Julio César. Por eso el Gobierno central ya se ha puesto en marcha para regularlo y ha elaborado el anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia, que tiene punto de partida el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002. Diario de Navarra ha consultado a expertos y agentes sociales sobre esta casi nueva forma de trabajo y su regulación. Todos están de acuerdo en que la covid ha marcado un antes y un después para el teletrabajo; que ya va a ser una práctica más generalizada que antes de la pandemia y que es conveniente regularlo. Las discrepancias llegan sobre la forma y el contenido. Esta es la primera parte de una serie que recoge las diversas opiniones del teletrabajo y su regulación, así como los textos donde ya hay referencias al teletrabajo, como, además del anteproyecto y el convenio europeo, el Estatuto de los Trabajadores (art 13) y la Ley de Protección de Datos (art 88), donde se recoge el derecho a la desconexión digital. En esta primera parte, explican sus posturas la CEN, UGT, CCOO, ELA y Aedipe. Juan Miguel Sucunza. CEN: “Regularse dentro del diálogo social” “Es necesario regularlo por ley, pero debe hacerse dentro del marco del diálogo social. Se debe escuchar en primer lugar a los empresarios y no se está haciendo”. Es la opinión de Juan Miguel Sucunza, presidente de la Confederación Empresarial Navarra (CEN), quien cree que no se está abordando su regulación de manera adecuada porque no se está teniendo en cuenta a la parte empresarial y no se puede hacer de manera precipitada. “Se debe ir con prudencia, sin prisas, porque es necesario un debate en profundidad y analizar la casuística, que es muy compleja”. Para Sucunza es importante que no se considere el teletrabajo ni como un derecho ni como una obligación. “Hay que buscar el punto de encuentro entre las partes y en cada empresa será diferente”, apuntó. Para Sucunza el teletrabajo ha sido necesario en este tiempo de covid y ha funcionado sin regularlo, “con sus problemas y sus aspectos positivos”. Para él, el sistema debería ser mixto y la ley debería recoger el teletrabajo como “un complemento de mejora, pero no sustitutivo al presencial”. Para Sucunza los puntos controvertidos para regular el teletrabajo son, por ejemplo, el establecimiento de horarios y la medición de la productividad. “Como negativo, el teletrabajo puede reducir la identificación con la compañía. Además, supone un problema todo lo relacionado con la ciberseguridad y con el lugar donde desempeñar el trabajo. Como aspectos positivos, señaló la ventaja que puede suponer para las personas con determinadas discapacidades y la posible contribución a reducir los costes de infraestructura. “Habrá que ver qué hacen otros países, analizar los pros y contras e intentar armonizarlo. Hacerlo de forma precipitada obligará a tener que cambiarlo en poco tiempo”, advirtió. Marisol Vicente. UGT Navarra: “Regularlo es urgente” Urgente. Regular el teletrabajo es urgente porque existe un vacío legal. Es la opinión de Marisol Vicente, secretaria de política sindical de la UGT de Navarra. En su opinión no es suficiente lo que hay legislado hasta ahora y la existencia de una regulación hará que todos se beneficien del teletrabajo. Porque, dice, de esta forma de trabajar se ha beneficiado más la empresa, “porque no se está haciendo cargo de los gastos y los trabajadores han rendido más”. Pero, además de la normativa general, Vicente señala que luego deben ser los convenios donde se negocie con los trabajadores y donde se pueda mejorarlos. “Porque cada empresa tiene una casuística diferente. Habrá que adaptar la normativa a los diferentes ámbitos de la empresa”. Uno de los puntos que debe recoger la normativa es lo referente a la seguridad laboral. “Si en la empresa se exige que se cumpla una normativa de seguridad, en el ámbito en el que se trabaje (que no tiene que ser el propio domicilio) también debe ser así (ergonomía, temperatura...)”, explicó. Además, insistió en la propiedad de los medios. “El trabajador no tiene por qué utilizar su ordenador personal, no tiene que asumir ni los medios ni los costes”, añadió. Afirmó que, tal como está ahora y se ha vivido durante el covid, con el teletrabajo ha ganado la empresa. “Por la flexibilidad del trabajador. Había personas conectadas todo el día, pero porque era una situación urgente. Por eso habrá que regular los horarios, el trabajador no puede estar disponible las 24 horas. “Si se tiene una buena regulación saldrán beneficiados todos, la empresa, el trabajador y el medio ambiente”, apuntó. Defiende, tajante, que el teletrabajo no puede ser una medida de conciliación: “Que no nos engañen. Puede ayudar a la conciliación porque el trabajador no tiene que desplazarse, pero no es una medida como puede serlo la reducción de jornada, la reorganización de horarios...”. Mari Cruz Vicente. CCOO Navarra: “No debe emplearse como forma de ahorro para la empresa” Combinar el teletrabajo con el presencial. CCOO también considera que es la fórmula que debe implantarse. Así lo explicó Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de acción sindical de CCOO Navarra. En su opinión, fijar qué parte se ejerce de un modo u otro es lo que le tocará desarrollar a la negociación colectiva. “El confinamiento obligó a implantar el teletrabajo en masa y a toda prisa. A partir de ahora se va a extender su aplicación”, añadió. Ante esta situación, defiende que deba ser regulado porque considera que la normativa existente “no es específica y sí muy escasa”. “El acuerdo marco europeo es de 2002, no se ha renovado y el mundo del trabajo, desde entonces, se ha desarrollado. Y debe quedar claro la voluntariedad y la reversibilidad”, comentó. Valoró positivamente el Anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia, pero también considera que hay cuestiones “poco desarrolladas”. De hecho, el sindicato ha elaborado un documento con orientaciones para la regulación del teletrabajo. Una de las cuestiones que genera duda es que el título se refiera al trabajo a distancia. Explica que son dos realidades diferentes ya que fabricar, por ejemplo, unos zapatos a distancia no tiene que ver nada con el teletrabajo, que exige, para empezar, medios telemáticos. Otro de los puntos que deberá desarrollar la futura ley, en opinión de Vicente, es el papel de la negociación colectiva. Además, critica que el anteproyecto esté demasiado enfocado hacia la política de conciliación. “Esto genera un sesgo de género porque la conciliación, nos guste o no, la siguen desarrollando en general las mujeres. Por eso, ese artículo debería redactarse de manera diferente. El teletrabajo no puede utilizarse como medida de conciliación. Tampoco debe ser entendido como una forma de ahorro de costes de la empresa”, añadió. Cualquier texto legal que desarrolle el teletrabajo debe hacer referencia, según Vicente, a que el 100% de la propiedad de los medios utilizados por los trabajadores (ordenador, mesa, silla...) debe ser de la empresa, que es la que debe asumir la totalidad de los costes del teletrabajo. “Cuantificar estos costes (aire acondicionado, calefacción, luz...) puede ser complicado y eso es lo que corresponde al ámbito de la negociación”, apuntó. Imanol Pascual. ELA Navarra: “Un derecho y no una obligación” “El teletrabajo se ha instalado de manera excepcional para hacer frente a la pandemia. Ahora nos preocupa su implantación y que se les obligue a los trabajadores sin las medidas adecuadas”, explicó Imanol Pascual, coordinador del sindicato ELA en Navarra. Para Pascual, el teletrabajo tiene que ser voluntario, es decir, un derecho y no una obligación. Además, la empresa debe asumir los gastos que ocasiona, desde internet y medios electrónicos al mobiliario adecuado; y tiene que responsabilizarse de la salud laboral, con la valoración por parte de un técnico del puesto de trabajo. Pascual añadió que la normativa tendrá que regular el derecho a la desconexión digital. “Es necesario un registro telemático con las horas de trabajo y reconocer el derecho a apagar los instrumentos de conexión”, apuntó. Juan Pablo Borregón Baños, presidente de Aedipe: “La propuesta no deja margen de maniobra” Juan Pablo Borregón Baños, presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), es crítico con la propuesta de ley del teletrabajo. Representa a los directores de Recursos Humanos a nivel nacional. ¿Es necesario regular por ley el teletrabajo? De existir la ley, debería ser suficientemente genérica para que permitiera que los agentes sociales (empresarios y sindicatos) pudieran regular dentro del marco sectorial y de la empresa, de manera más adaptada a la realidad. Como precedente existe el convenio marco europeo de 2002, que podría ser la referencia. ¿No queda antiguo? Este convenio es suficientemente amplio y genérico para ser una herramienta válida para ordenar el teletrabajo en España. Entiendo que no ha dicho un sí categórico a favor de la regulación. Nunca está de más establecer un marco, pero debe ser genérico. Si ponemos un embudo muy estrecho, probablemente el empresario no quiera aceptarlo y estaríamos dejando pasar esta oportunidad que nos ha dado el coronavirus. Si el empresario ve que la proposición de ley no es atractiva no va a querer aceptarla. ¿El anteproyecto del Gobierno puede suponer un “embudo”? La empresa y el trabajador saben qué les conviene a ambas partes mejor que una ley externa. La proposición de ley establece premisas que dejan poco margen para negociar. Entonces, el proyecto de ley, ¿es positivo o negativo? No es positivo tal como está redactado. No deja margen de maniobra a las partes para negociar. ¿Por qué? Por ejemplo, dice que la empresa tiene que asumir el 100% de gastos provocados por el teletrabajo. ¿No debería ser así? No. Las partes deberían decidir qué asume la empresa y qué el trabajador. Por ejemplo, que la empresa tenga que asumir los gastos de conexión a internet no tiene sentido porque normalmente se tiene tarifa plana y por utilizarla para trabajar no se va a pagar más. ¿Cómo voy a desglosar lo que corresponde a la empresa? Esto supone una complejidad que hará difícil implantar el teletrabajo. Pero son gastos que también se ahorra la empresa. Igual es un tema que deben negociar las partes de una empresa, estableciendo un plus, por ejemplo. ¿Otros puntos controvertidos? El tema de la propiedad de los medios de trabajo es otro punto. Habrá casos de personas que quieran trabajar con su portátil porque es mejor que el de la empresa y eso no debería ser un impedimento. Tal como está la propuesta se obliga a la empresa a poner los medios al trabajador. Además, la propuesta establece una flexibilidad de horarios que, en muchos casos, es incompatible con la actividad normal de la empresa. Si la empresa tiene que trabajar en equipo y el empleado fija su horario por su cuenta será complicado. Tendrá que haber una franja de horarios en la que coincidan. Hay otro punto controvertido. La propuesta parte de la premisa errónea de calificar el trabajo a distancia como de “especial peligrosidad”. Y, en consecuencia, quieren proteger a los jóvenes e imposibilita que un menor de 16 años pueda teletrabajar, cuando los jóvenes son los más preparados. Es un absurdo. ¿Es mejor regularlo o no? Es un anteproyecto de ley y soy optimista. Pienso que los agentes sociales llegarán a acuerdos y confío en que el parlamento, vía enmiendas, pueda corregir el texto. ¿Merece la pena intentarlo? Legislar en caliente ante la eminencia de una realidad como la que ha surgido a raíz del coronavirus no deja la distancia suficiente para hacer un texto adecuado. Es necesario un poso, una realidad más rodada para ver las necesidades. El teletrabajo lo acabamos de descubrir un poco a la fuerza y es algo prematuro querer legislar. Ya disponemos del marco europeo. ANTEPROYECTO LEY DE TRABAJO A DISTANCIA DEL GOBIERNO DE ESPAÑA (EXTRACTO) ‘Trabajo a distancia’ Que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional. ‘Teletrabajo’ Aquel que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. Las personas que desarrollan trabajo a distancia no sufrirán perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional, por el hecho de desarrollar su actividad, en todo o en parte, a distancia. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y requerirá acuerdo de trabajo a distancia. Las personas que accedan al trabajo a distancia conforme a lo establecido en el apartado anterior tendrán derecho a la reversión a la situación anterior en el momento en el que dejen de concurrir las condiciones referidas en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando la reversión se solicite antes de que dejen de concurrir las citadas condiciones, las personas trabajadoras a las que se refiere este precepto tendrán un derecho preferente de reversión frente a otras personas con derecho a ocupar las vacantes presenciales. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, el siguiente: - Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos. - Mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por prestar servicios a distancia. - Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, reglas de disponibilidad. - Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia. El paso a trabajo presencial y la modificación del porcentaje de presencialidad solo podrá realizarse si concurre voluntariedad por parte de la persona trabajadora. La persona que realiza trabajo a distancia tendrá preferencia frente a otras personas trabajadoras para ocupar los puestos de trabajo presenciales que se generen en la empresa. La empresa deberá garantizar a las personas que trabajan a distancia, con carácter previo al acceso a dicha modalidad, la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad, así como la atención ante dificultades técnicas, particularmente en el teletrabajo. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la promoción profesional, debiendo la empresa informar a éstas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia. Quienes trabajen a distancia tendrán derecho a la dotación de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. La persona que desarrolla trabajo a distancia podrá alterar el horario de prestación de servicios establecido respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo, en su caso, en cuanto a los tiempos de disponibilidad obligatoria o límites que al respecto hubieran podido establecerse en el acuerdo de trabajo a distancia. Se debe reflejar el tiempo que la persona trabajadora a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y que deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad, el tiempo de activación y desactivación de los equipos. Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud. El trabajo a distancia se entenderá como un trabajo de especial peligrosidad y por ello quedará prohibido a las personas menores de edad. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesto quien trabaje a distancia. Se garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo. Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de personas trabajadoras del centro al que están adscritas. En caso de enfermedad o accidente de un familiar de hasta 2º grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora, ésta tendrá derecho a realizar su trabajo a distancia durante un máximo del 60% de jornada ordinaria, si ello fuera técnica y razonablemente posible, y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho.

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Unanimidad sobre la implantación del teletrabajo que ha traído el coronavirus

Las discrepancias surgen sobre la forma de regularlo y el contenido que debe incluir la normativa

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