La falta de reemplazo generacional de trabajadores se está convirtiendo en un problema creciente para las empresas navarras. Cada vez resulta más complicado encontrar profesionales con los que cubrir las vacantes y los departamentos de personal se las ven y se las desean para fichar a determinados perfiles especializados. “No va a ser suficiente con formar adecuadamente a las nuevas generaciones o atraer a los navarros que residen en el extranjero”, ha explicado este miércoles una de las responsables del Gobierno foral en la materia durante la jornada sobre el talento celebrada en la Universidad Pública de Navarra (UPNA) con motivo del primer aniversario de la plataforma pública Navarra Talent. Esta cuenta con una base de datos que reúne a 3.042 profesionales y 297 empresas registradas para ayudar en la búsqueda del 'match' laboral. Según los datos del Ejecutivo, Navarra Talent ya ha gestionado 184 ofertas de empleo de talento internacional.

Si algo ha quedado claro durante la jornada es que este es un fenómeno frente al que no existen soluciones mágicas. La falta de banquillo va a ir a más simplemente por la inercia de una pirámide de población invertida y con un paulatino e inevitable envejecimiento. Las compañías van a tener que darlo todo para aprovechar la fuerza laboral disponible y captar proactivamente cualquier talento que se ponga a tiro. Durante la jornada, gerentes y responsables de recursos humanos de las veinte compañías participantes han expuesto sus principales inquietudes y han planteado algunas sugerencias al Gobierno de Navarra para mitigar esta carestía.

Una de las salidas que han encontrado algunas empresas para encontrar determinados profesionales es buscar mano de obra extranjera en sus propios países. El caladero favorito está en Hispanoamérica precisamente gracias a que desaparece la barrera idiomática y los lazos culturales facilitan la asimilación. Sin embargo, las empresas han constatado la enorme complicación burocrática y normativa para formalizar un contrato pese a la buena voluntad de empresas y candidatos. Se trata de un esfuerzo que, según los testimonios, acaba frecuentemente en fracaso. “Resulta doblemente frustrante si finalmente se formaliza la contratación y, al cabo de pocos meses, una tercera empresa te quita el trabajador”, ha contado uno de los asistentes. Se han mencionado las experiencias reales de dos compañías que habían intentado captar profesionales en Colombia, Perú, México y Argentina. Ambas entendían que la simplificación de los trámites dependía de instancias estatales y europeas, pero ha pedido al Gobierno de Navarra que facilitara cualquier gestión en la medida de sus posibilidades.

Con salarios mucho más generosos y una ilimitada proyección profesional, es muy difícil que un navarro con un buen trabajo en el extranjero decida retornar. Los técnicos del Gobierno foral destacaron que las motivaciones de quienes vuelven a Navarra son de índole emocional y familiar. Así sucede con el deseo de que sus hijos se eduquen en su tierra natal o de cuidar a unos padres que se hacen mayores. Es entonces cuando surgen muchas dudas, principalmente relacionadas con la fiscalidad, que ahora se busca despejar con la colaboración de los distintos departamentos de la Administración foral. Una de las soluciones que más éxito ha tenido entre los retornados es la asesoría jurídica que se ha puesto a su disposición para facilitar el aterrizaje. Los técnicos del Gobierno de Navarra han aconsejado a las empresas publicitar sus vacantes a través de la plataforma Navarra Talent mediante el correo next@navarra.es.

“Nosotros éramos diferentes a nuestros padres y teníamos otra forma de entender el trabajo. Lo mismo sucede con las nuevas generaciones y no puedo pretender que hagan las cosas como me da la gana o porque me llamo Álvaro”, ha razonado uno de los responsables de recursos humanos presentes en la jornada. Empresas y técnicos del Gobierno foral han compartido que era necesario hacer un esfuerzo por “vender el proyecto” de una compañía a los nuevos fichajes ya que estos no se dejan seducir fácilmente. Los participantes han destacado que la época en la que había donde elegir era cosa del pasado.

Los jóvenes “no buscan tanto un salario más alto” como las facilidades para “compatibilizar su vida laboral y personal”, así como proyectos que les hagan “crecer y aprender”. Este cambio de actitud no debía confundirse con una rendición ante los caprichos de las nuevas generaciones, sino que había que combinar “lo positivo del proyecto empresarial” con contrapartidas como “la necesidad de viajar” o la exigencia de “trabajar intensamente”. Las nuevas incorporaciones pueden convertirse también en la solución para puestos especializados de difícil cobertura, lo que pasa por identificar a una persona con el potencial para lograrlo y tener la paciencia de invertir en ella de seis meses a un año para formarla.

Una de las anomalías más arraigadas en el mundo empresarial ha sido la utilización de los becarios como mano de obra barata para sustituir a trabajadores durante las vacaciones, según se ha reconocido durante la jornada celebrada ayer en la UPNA. Aunque todavía no ha entrado en vigor el temido estatuto de los becarios, los representantes de las empresas han mostrado su malestar por las crecientes trabas y limitaciones para las prácticas de los estudiantes. Los técnicos del Gobierno foral han dejado claro que, en adelante, las becas iban a tener que ceñirse al objetivo de contribuir a la formación de las nuevas generaciones.

“Lo más importante es contribuir a la formación de los estudiantes. Las prácticas no son un proceso de inserción laboral”, han argumentado los representantes de la Administración foral. Ha sido una postura muy discutida por los responsables de recursos humanos, que entendían que las prácticas deberían ser un “quid pro quo” en el que estudiante y empresa obtengan una compensación mutua. En este debate, los técnicos del Gobierno foral han explicado que la generalización de la Formación Profesional dual, con 500 horas de prácticas curriculares, deberían servir para que las empresas puedan poner a prueba la habilidad y la actitud de los estudiantes de cara a plantearse su futura incorporación a la compañía mediante contrato.

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