La frase “No podemos encontrar ‘gente buena’” es una de las más repetidas en nuestro sector. Aunque quizás signifique que la “gente buena” no quiere trabajar con nosotros.

Hace unos meses, al preguntar a un antiguo compañero cómo iban las cosas en su departamento, me dijo lacónicamente: “Tengo un serio problema con los técnicos jóvenes, que no “me duran” más de un año. La última me dijo, después de 6 meses, que lo dejaba para irse a Australia”.

Un empresario agroalimentario me decía de forma lacónica: “No encuentro gente. ¿Quién va a querer trabajar en un matadero?”

Otro empresario de nuestro sector afirmaba públicamente que, ante la falta de personal, “son necesarias más ayudas y subvenciones del gobierno”. Todo un clásico del echar balones fuera.

Querámoslo o no, la “gran dimisión” también ha llegado a nuestro país. En realidad, se trata de una fuga existencial: la gente cada vez está más harta de la forma de trabajar de las empresas (entre paréntesis diré que las personas dejan a los jefes, no a las organizaciones. Busca, y encontrarás patrones de salida y, en muchos casos, despedir a un par de malos directivos ahorrará una veintena de dimisiones).

De ahí que sea más adecuada la manifestación de un Director General que, al decirme que el Director de Producción abandonaba la empresa después de 15 años, afirmó: “¡Algo estamos haciendo mal!”

No existen programas de "motivación general" que funcionen, sin importar lo que digan los “expertos en motivación”. Lo que los empleados anhelan es la posibilidad de aplicar la mayor cantidad posible de talentos a sus trabajos y el ser reconocidos por dichas contribuciones. Sean técnicos u operarios. ¿Es tan difícil?

Los dueños de negocios que se quejan de no encontrar suficiente talento son, simplemente, vagos, y prestan más atención a las infraestructuras y a la tecnología que a las personas.

La gente está buscando (legítimamente) significado y contribución en un mundo tumultuoso. El teletrabajo, la pandemia, las influencias globales, la información disponible y una miríada de variables adicionales han creado cada vez menos tolerancia hacia la incompetencia que perciben en los jefes y en otros compañeros en el lugar de trabajo.

Y sin embargo, todavía hay empresarios y directivos pretendiendo tener éxito en este milenio con enfoques de la pos-II Guerra Mundial, y creyendo y aplicando dinámicas desaparecidas, que ningún empleado acepta ya.

Las personas ya no van a admitir ser arrojadas en paquetes como la basura de ayer (ERE’s, ERTE’s, etc.). Y el “café para todos” se está acabando.

El futuro va de dos tipos de talento: el talento residente, felizmente establecido en un entorno laboral con mucho apoyo, y el talento transitorio que permanece por períodos de tiempo variables según la estrategia, los proyectos y la necesidad.

La capacidad de administrar y gestionar una fuerza de trabajo residente y transitoria sinérgica serán los sellos distintivos de las organizaciones exitosas.

El talento residente deberá ser cortejado y sostenido a través de propuestas laborales que aborden temas como: desarrollo profesional, viajes, estudios especializados, ubicación de trabajo (incluidos remotos e híbridos), vacaciones sabáticas, etc. Todos ellos se adaptarán a la cantidad relativamente pequeña de empleados residentes, identificados en coherencia con la estrategia para cumplir la misión de las empresas.

Al igual que un coche o un traje a medida, el apoyo laboral y profesional se diseñará específicamente para cada uno de los empleados valiosos.

Además, la mayoría de las organizaciones no tienen exceso de personal, sino que tienen personal infrautilizado: cada mes pagas el 100% de la nómina cuando tan sólo has aprovechado el 60% de las capacidades del empleado (son estudios reales en empresas reales que colegas míos hacen continuamente).

La gente no está suficientemente comprometida porque no has creado el verdadero Ecosistema del Compromiso© y la mayoría de la gente no está lo suficientemente entrenada. Un vendedor tiene prohibido brindar asistencia técnica incluso si es perfectamente capaz de hacerlo, y el técnico no puede "vender".

Por lo general, hay tres razones por las que los directivos y managers fallan a la hora de mejorar sus resultados o de cumplir con sus responsabilidades:

1. No saben qué es lo que no saben, y actúan en el marco de una “feliz” ignorancia.

2. No tienen el conjunto de habilidades necesarias para conseguir cambios, y no saben cómo adquirirlas.

3. Carecen del comportamiento y la disciplina para actuar.

La consecuencia es que hay demasiados mandamases incompetentes en la mayoría de las organizaciones. Los conceptos “Lean” se aplican en la línea de fabricación, pero no en el piso de arriba, donde las oficinas.

La mayoría de los barcos organizativos que se hunden no tienen agujeros en el casco, sino que son demasiado pesados en la parte superior.

O te adaptas, o te adaptas. 

José María Garrido-Fresh Mentoring es impulsor del desarrollo de la empresa agroalimentaria.