Ante la creciente incertidumbre sobre la evolución de la pandemia, tanto en Navarra como, en general, en toda Europa, aparece a nivel económico un objetivo urgente: que las empresas sobrevivan.

Es preciso recordar, en primer lugar, la importante contribución de las mismas al bien común, a través de la creación de riqueza y empleo. Pero no podemos olvidar tampoco que la crisis que se avecina afectará no sólo a los propietarios y trabajadores implicados sino también a las administraciones públicas que recaudan impuestos derivados de la actividad empresarial y, como consecuencia, a todos los ciudadanos, cuyo bienestar depende, en mayor o menor medida, del gasto público.

Sería ahora el momento, por tanto, de formular en las empresas un proyecto compartido por propietarios, directivos y profesionales/trabajadores, centrado en su supervivencia, por encima de intereses particulares de cualquiera de los grupos citados. Partiendo de la renuncia a la cultura de confrontación y a su sustitución por una cultura de cooperación, corresponsabilidad y participación.

Es el momento de la cooperación, cuya responsabilidad de liderazgo se debe situar en los directivos y empresarios, aunque para su efectiva implantación sea necesario concitar las adhesiones de las personas trabajadoras y la colaboración de los sindicatos.

Pero, ¿por dónde empezar para ello? En los seminarios que precedieron a la aprobación del modelo inclusivo participativo de empresa quedó claro que el primer paso sería establecer una política de comunicación interna en base a una información transparente, veraz y sistemática. Incluiría consultar con los representantes de los trabajadores las decisiones más relevantes de la empresa que no exijan un tratamiento confidencial.

Información que debe llegar a todos los trabajadores y, en especial, a sus representantes, como inicio de un cambio que implique adaptar el modelo de relación tradicional entre empresarios y trabajadores, buscando un proyecto común en el que todos salgan favorecidos.Recomendaríamos, por tanto, comenzar por establecer un clima de confianza basado en una información clara y regular a los trabajadores sobre las variables y políticas más importantes de la empresa, salvando aquellas que pudieran ser confidenciales.

Así como desarrollar planes de formación para las personas trabajadoras, que permitan la mejora de la competitividad de la empresa a la vez que el desarrollo de las capacidades humanas de las personas que la componen.

Sería recomendable, asimismo, establecer sistemas periódicos de evaluación de las necesidades de dichas personas, buscando consecuentemente, fórmulas que favorezcan la conciliación de la vida profesional y familiar de todas sin perjuicio del desarrollo empresarial.

Con un horizonte mayor en el tiempo sería recomendable una cultura de corresponsabilidad que lleve a decisiones equilibradas para accionistas y trabajadores, de forma que haya un equilibro en los sacrificios cuando sean necesarios y que se establezca, cuando sea posible, un objetivo conjunto de mejorar a la vez la rentabilidad sobre fondos propios para los primeros y la retribución global para los segundos. Siendo, si cabe, más rigurosos con el destino de los resultados positivos, de forma que al menos el 50% se destine a incrementar los fondos propios.

Por otro lado, y también con un horizonte de medio plazo, sería oportuno iniciar, cuando las circunstancias lo permitan, el estudio de sistemas de gestión participativos, con procedimientos y herramientas adecuados.

Así como, en otro orden de cosas, mantener una política de honestidad fiscal, evitando el fraude, la elusión fiscal y la utilización de paraísos fiscales, de forma que no se vean mermados los recursos públicos necesarios para afrontar los retos económicos y sociales que tendremos que abordar.

¿Y cómo se puede ayudar a ese cambio desde instituciones públicas y privadas exteriores a la empresa? De las políticas públicas aprobadas en el Parlamento para ello consideramos prioritaria a corto plazo identificar las mejores prácticas en la implantación de políticas de comunicación interna en las empresas, la definición de objetivos compartidos, selección de indicadores... que se consideran claves para el cambio propuesto. Así como aportar a las empresas ejemplos útiles de cara a implantar una participación de los trabajadores en los resultados de la empresa. (Aspectos ambos en los que sería muy interesante seguir trabajando tanto desde los programas de la CEN como del departamento de Desarrollo Económico y Empresarial del Gobierno de Navarra).

En otro orden de cosas, sería importante, además, iniciar actividades de formación sobre aspectos de gestión empresarial, dirigidas a personas componentes de comités de empresa, delegados sindicales, liberados de sindicatos..., que les permita asesorar eficazmente a sus representados en las decisiones empresariales y para lo que sería deseable la implicación de las organizaciones sindicales, utilizando los fondos públicos disponibles para dicha actividad.

Convirtiendo así la amenaza de la pandemia en una oportunidad para fortalecer el tejido empresarial con proyectos compartidos, más eficaces y competitivos, así como más atractivos para las personas que en ellos participan.

Juan Manuel Sinde Presidente de la Fundación Arizmendiarrieta