Diario de Navarra

Dice Marisol Vicente Yoldi, secretaria de Política Sindical de UGT que las mujeres en Navarra dejan de percibir al año 1.200 millones, entre salarios, pensiones y prestaciones de desempleo. Susana Labiano Bastero, gerente de la Asociación de Mujeres Empresarias y Directivas de Navarra (Amedna), insta a la Comunidad foral a ser pionera en el aumento del ratio de promoción de féminas a puestos de dirección. Pilar Ruiz Cobo, secretaria de Formación, Empleo, Mujeres e Igualdad en CCOO en Navarra, asocia los cuidados a las personas cercanas a un valor “tan importante como el PIB”. Las tres hablan de los retos de la mujer y el trabajo. ¿Tienen la mujeres más dificultades para emprender iniciativas empresariales? Susana Labiano (Amedna). Tenemos proyectos de ayuda al emprendimiento de mujeres, pero hay barreras internas y externa que dificultan las iniciativas: ya puede ser la falta de financiación, la falta de experiencia porque nos hemos incorporado al mercado laboral hace poco tiempo, la falta de referentes femeninos., etc. El mercado empresarial es un mundo muy masculinizado y cuesta hacerse un hueco. Las mujeres tendemos a la seguridad, a emprender negocios con muy poco riesgo. Eso a la hora de obtener financiación bancaria tiene su repercusión Desde otra perspectiva, ¿puede hablarse de trabas para acceder al mercado laboral? Pilar Ruiz (CCOO). La dificultad existe en nuestra vida laboral, y cuando finaliza, cuando pasamos a ser mujeres pensionistas. Esa traba se manifiesta en mayor desempleo, menores tasas de actividad, más temporalidad o más parcialidad. Las diferencias con el hombre se evidencian en una brecha salarial del 28,4%. Navarra es la segunda comunidad con la brecha salarial más alta. Y eso repercute en la jubilación. Las mujeres pensionistas cobran un 40% menos que los hombres. Marisol Vicente (UGT). La conciliación es una asignatura pendiente. Parece que la conciliación es cosa nuestra. Es una cuestión de conciencia social. El rol de cuidadoras lo portamos las mujeres y eso repercute en la brecha salarial. Para darnos una idea de su importancia podemos decir que en Navarra tenemos una brecha salarial, entre brecha de ingresos, de pensiones, prestaciones de desempleo, etc., de 1.200 millones de euros. Por decirlo de otra manera: sería bueno saber cuánto deja de ingresar la Hacienda Foral por lo que dejan de percibir las mujeres. ¿Parcialidad laboral y conciliación familiar van unidas? P.R. Las mujeres nos hemos incorporado tarde al mundo del trabajo. En los años 80, el 30% de las mujeres estaban activas. La mayoría se dedicaba a la crianza. Aún hoy se mantiene la idea de que nuestro trabajo es un complemento, una ayuda a la familia. Hay que romper con ese mito. S.L. Hay muchos factores que inciden en la brecha salarial de género. Por ejemplo, hay mujeres que están en sectores con un salario más bajo que el de los hombres. La falta de promoción a puestos directivos es otro factor. Es importante que se actúe y se sensibilice sobre la brecha salarial, ya sea con la legislación, con los planes de conciliación, como los que estamos implantado desde nuestra organización. Hay que avanzar no sólo en el ámbito económico, sino también educativo y social. No podremos acabar con los estereotipos de género si no se actúa desde la educación. Las políticas no sólo tienen que ir dirigidas al mundo empresarial, sino también a arbitrar medios que sensibilicen a la sociedad en la igualdad de oportunidades. M.V. La desigualdad social se refleja en la desigualdad laboral. Las dos están basadas en una sociedad patriarcal. La crisis, la reforma laboral y las políticas de recorte de estos años han repercutido en el ámbito laboral; y aunque haya sectores más feminizados, los mandos siguen siendo masculinos. Llevamos años en los que no hay un cambio de modelo. Sólo un 2% de los cargos directivos están ocupados por mujeres. P.R. Hay estudios de FP en los que no hay mujeres. ¿Qué queda por hacer? S.L. Quiero responder antes a Marisol. En los últimos diez años se han incorporado mujeres a puestos directivos, pero su progresión se ha estancado en Europa. Es triste que en Navarra, donde existe un buen nivel de formación, las mujeres no logremos alcanzar los niveles de puestos directivos que nos dicen los órganos europeos. Creo que Navarra tendría que ser pionera en esta materia. M.V. No quisiera olvidarme de que la mujer no hace muchos años ha dejado el ámbito del hogar. Incorporarnos al mundo laboral no significa que hayamos dejado el rol de cuidadoras. Es una mochila que llevamos en la espalda. Estamos necesitados de servicios que nos permitan conciliar. Tenemos una Ley de Dependencia que no se ha acabado de desarrollar; los incentivos de 0 a 3 años no son los que tienen otros países donde se puede hablar de corresponsabilidad y de oportunidades de hombres y mujeres para que puedan desarrollar su capacidad laboral. Creo necesaria una Ley de Transparencia Salarial, que incluya sanciones ejemplarizantes para las empresas que no la cumplan. P. R. Cabría preguntarse por qué no es atractivo el acceso de la mujer a puestos de dirección. Quizás los estilos de dirección están masculinizados. Nosotras no hemos diseñado esos estilos de dirección. Como sociedad hemos de considerar el cuidado a las personas como un valor tan importante como el PIB. Cuando tengamos la ocasión de acceder a puestos de dirección, hombres y mujeres no podemos olvidar un tema vital como es el cuidado de nuestras personas cercanas, de nuestros hijos e hijas. Personalmente me ha tocado ir a reuniones con los hijos muy malos y poner una cara de circunstancias. El ámbito productivo no enseña esto. baja de paternidad En su caso particular, ¿cómo han conciliado vida familiar y laboral? S.L. Me parece una pregunta inoportuna. Seguro que no se lo haría a un hombre. P.R. Tengo dos hijos. Cuando acabé la carrera tuve el primer hijo. Me salió una oportunidad de trabajar. Tengo que reconocer que, como muchas mujeres, si no hubiese sido por mi madre y mi suegra, no hubiera podido trabajar a jornada completa. Además parece que tengamos que calcular, si con el salario de la mujer, compensa o no trabajar. El cuidado de un hijo o una madre no es cuestión sólo de la mujer. M.V. No voy a decir que la suerte la he tenido yo. La ha tenido mi hijo por el padre que tiene, que ha priorizado estar con él y acompañarme en mi desarrollo profesional. ¿Sigue siendo la maternidad una traba para las contrataciones? S.L. Me parece que también hay otros temas relacionados con la brecha salarial que no se han abordado y que son necesarios nombrarlos. M.V. Sí, pero creo que las mujeres tendrán más libertad a la hora de asumir la baja maternal cuando se equipare con la paternal. S.L. Vuelvo a insistir en la importancia de la educación. M.V. Sí, pero cuando haya equiparación de los permisos de paternidad-maternidad, tanto hombre como mujer estarán en igualdad de condiciones. P.R. El 92% de las mujeres solicitamos la excedencia por hijos. S.L. Estoy de acuerdo con la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad. El ámbito legislativo es importante, y también el empresarial, pero me parece primordial el ámbito educativo. M.V. Tenemos que partir de que todavía hay una desigualdad real entre hombres y mujeres. P.R. Los Planes de Igualdad en las empresas son importantes. Es preciso que cada centro pueda realizar un diagnóstico para detectar posibles desigualdades y establecer medidas eficaces. La ley sólo establece la obligación para empresas de más 250 trabajores. Para eliminar las barreras de desigualdad es importante hacer un buen diagnóstico: ver pluses, salarios de unos y otros, qué medidas de conciliación existen en el propio centro de trabajo. S.L. Estoy de acuerdo con los Planes de Igualdad. La Transparencia Salarial es igual de importante. El Libro de Registro de retribuciones medias, que se aborda en la Ley de Igualdad Retributiva también. La obligación de empresas de eliminar la discriminación de igualdad de oportunidades quizás debería revisarse. Cada centro tiene sus circunstancias. M.V. Hay muchos parámetros, como dice Susana, que hay que tener en cuenta a la hora de abordar los Planes de Igualdad. Voy a hacer una autocrítica. Nosotros, dentro de las negociación colectiva, tenemos que dar más importancia a los Planes de Igualdad. Y tomarlos más en serio. Muchas veces queda como un lazo en los convenios. Si en la sociedad nos concienciamos que la igualdad es una asignatura pendiente es necesaria la figura de Agentes de Igualdad en las empresas. S.L. Es importante que esos agentes tengan formación en género. La igualdad reivindicada se topa con las diferencias salariales entre hombre y mujer ¿Qué otros factores inciden en su existencia? S.L. Si queremos avanzar en igualdad tenemos que avanzar en todos los ámbitos. Hay otros que no lo estamos abordando en este diálogo. Si no cambiamos los sesgos que están en el inconsciente de género, no podemos avanzar en igualdad de oportunidades. Estamos en un momento injusto. Ante esa injusticia hay que actuar, no sólo en términos de exigencia a la empresa. P.R. Está también el aumento del salario mínimo interprofesional y su impacto en mujeres, como las empleadas de hogar, que van a pasar a una situación sensiblemente mejor. Creo también que es importante que, en la negociación colectiva, ninguna categoría profesional cobre menos de 14.000 euros al año. En Navarra 11.900 personas están en esa situación y la gran mayoría son mujeres y jóvenes. Ambas cuestiones -salario mínimo y el nivel de los 14.000 euros al año- son importantes para mujeres, a las que les afecta más el riesgo de exclusión social y la pobreza. S.L. No me gustaría que la cuestión de igualdad de oportunidades sea el paraguas en el que se metan otras reformas laborales. P.R. Pero creo que tiene relación. Ahí está la subcontratación de servicios, como el realizado por las camareras de pisos. Están siendo perjudicadas en sus condiciones como trabajadoras. S.L. No podemos meternos en casos concretos. La Unión Europea nos está diciendo que tenemos que actuar en igualdad. ¿Qué les parece el siguiente titular que un periódico recogía recientemente: ‘¿Como mujer tengo que demostrar más que un hombre en el trabajo’? S.L. En un cuestionario dirigido a directivas, identificamos las barreras internas y externas que inciden en la promoción. Eso de demostrar más que un hombre a la hora de promocionar fue uno de los rasgos que más se secundó. P.K. Las cifras están ahí. Un 64% de hombres están en puestos de dirección. Lo importante es que se valore a una persona por su valía. S.L. A mí me gusta hablar sobre estudios y evidencias. En el estudio realizado a las empresas sobre las condiciones que influyen en la brecha salarial y en las condiciones de igualdad, las empresas navarras dicen que lo que más influye son las circunstancias retribuibles del puesto, la retribución por categoría y puesto, y la información estadística desarraigada por sexo para establecer una buena políticas de retribución. Con estos mecanismos y otros se puede avanzar en la reducción de la brecha salarial. Que una mujer tenga que demostrar más que un hombre es una barrera interna. Es un tema complicado. P.K. Es clave trabajar desde el tema educativo. Hay que trabajar de manera transversal. La desigualdad está inmersa en muchos ámbitos. Hay que revisar todos esos ámbitos. S.L. El emprendimiento es algo en la que hay que trabajar. M.V. Las mujeres estamos discriminadas desde que nacemos. Por el hecho de ser mujeres estamos con unos estereotipos, que aún no se han superado. Vamos a tardar muchos años en que se normalice la situación. ¿Cuántas mujeres no tienen la libertad suficiente por que sus condiciones laborales no se lo permiten? El 8 DE MARZO S.L. Además de la brecha salarial miremos las rentas de las mujeres. Miremos el nivel de retribuciones de hombres y mujeres. Es la foto que mejor refleja la desigualdad que tenemos en Navarra. Me gustaría hablar también de la brecha salarial de género en Navarra con respecto a otras comunidades autónomas. El salario medio de cada comunidad interfiere en esa brecha salarial. M.V. Porcentualmente no tendría que haber una variación. Tendría que ser más igualitaria. P.R. En Navarra, hay un crecimiento de la jornada a tiempo parcial. Por ser positiva, he de decir que la igualdad laboral tiene su importancia en la igualdad social. Me gustaría quedarme con la imagen del 8 de Marzo pasado. Quedarme con esa unión de todas las mujeres. Hay una ola de solidaridad que ha unido a mujeres de distintas edades, procedencias... La desigualdad nos afecta a todas en algún ámbito. Nunca antes se había conseguido esa solidaridad en la calle. M.V. Desde UGT consideramos que la lucha por la igualdad tiene que ser una lucha de hombres y mujeres. El feminismo lucha por la igualdad de hombres y mujeres. Llamamos a una huelga feminista que no a una huelga femenina. ¿Es cierto que la desigualdad afecta a todas las mujeres? S.L. El hecho de ser mujer tiene sus condicionantes positivos y negativos. En el plano laboral hay un hándicap que hay que superar entre todos. No todas las mujeres perciben desigualdad.

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Amedna, UGT y CCOO: "La brecha salarial es el reflejo de la sociedad"

Las mujeres cobran en Navarra un 28,4% menos que los hombres. La Asociación de Empresarias y Directivas, UGT y CCOO hablan de leyes de igualdad y transparecencia salarial para reducir la brecha. Aunque no sólo, la reducción de jornadas por conciliación explica las diferencias de género

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