Diario de Navarra

El reto de la igualdad de género implica tener en cuenta multitud de factores. Desde cuestiones cotidianas en las relaciones de pareja, hasta los roles de género en la familia, pasando por la posición de las mujeres en el mundo del trabajo. Todos ellos completan un camino, el de la igualdad, necesario, que debemos recorrer de la mejor manera posible. Las mujeres que vengan, la sociedad que se construya, merecen vivir en igualdad, porque de eso depende también el avance de nuestros valores. CCOO, desde hace mucho tiempo, publica estudios sobre las brechas de género en el trabajo, sobre sus causas y sobre las propuestas que a nuestro juicio podrían corregir esta situación. Y la conclusión, año a año, es clara: miremos el dato que miremos la brecha de género en el trabajo es patente, y se está convirtiendo en un problema crónico. Este año además, la pandemia ha ampliado esas diferencias. En Navarra existen, al menos, seis tipos de brechas de género: en la tasa de paro, en la tasa de actividad, en contratos parciales, en temporalidad, en salarios y, finalmente, en pensiones. Y si a ello le sumamos las diferencias que se producen en las clasificaciones profesionales entre hombres y mujeres, el acceso a las profesiones mejor remuneradas, el techo de cristal y el llamado “suelo pegajoso”, el panorama desigual es claro, y los orígenes de la misma también. Tal y como nos indican los datos, la brecha de género no se crea solo en el momento de la maternidad, ya que es en el acceso al empleo donde aparecen las primeras desigualdades, diferencias que marcarán todo el itinerario profesional de la mujer, incluso hasta llegar al momento de la jubilación. Suele ser recurrente que a los sindicatos nos pregunten por las causas de la brecha salarial. Pues bien, si las mujeres tienen más contratos parciales y temporales cobrarán menos. Pero también hay diversos factores que influyen en esa brecha salarial; la mayor dedicación de las mujeres a los trabajos de cuidados no remunerados, la menor remuneración de los empleos más feminizados, la dificultad en la progresión profesional, y por lo tanto en el cobro de pluses, son factores que explican esa enorme brecha salarial. Las mujeres cobran en Navarra 6.848 euros menos que los hombres. En cuanto a la tasa de parcialidad, 7 de cada 10 empleos a media jornada tiene rostro de mujer. La temporalidad también afecta de forma clara a las mujeres, un 31% de las mujeres tienen un contrato temporal. Pero una vez que se accede al empleo las desigualdades persisten especialmente en dos aspectos. En primer lugar, porque las mujeres se concentran en menos sectores que los hombres y en las actividades vinculadas con el cuidado, empleos que tradicionalmente están desvalorizados y peor remunerados. Es decir, los sectores donde más se cobra son ocupados sobre todo por hombres. Únicamente 20.500 mujeres trabajan en la industria, mientras que 106.100 lo hacen en servicios, sector que en general tiene peores condiciones y salarios más bajos. En segundo lugar sufrimos la segregación vertical o techo de cristal, que tiene que ver con las barreras que nos encontramos para acceder a puestos directivos y de responsabilidad, a la progresión en categorías profesionales. Una mujer en las mismas condiciones que un hombre, con la misma formación, tarda más en ascender de categoría profesional. Y si analizamos la parcialidad en la edad de 50 a 64 años, vuelve a aparecer una brecha de género enorme. A esa edad, la tasa de parcialidad en hombres es del 3,2% y la tasa para las mujeres es del 25%. Es decir, justo en la edad anterior a la jubilación la desigualdad golpea, otra vez, a la mujer. Así pues la brecha salarial, la brecha en temporalidad y la brecha en parcialidad se perpetúa a lo largo de la vida laboral de la mujer, e incluso llega al momento de la jubilación. Todo ello provoca que los ingresos de una mujer por pensiones sean de 547 euros menos que el de los hombres, un 37%. Frente a ello, y con el objetivo de paliar esas diferencias evidentes se han ido aprobando diferentes leyes. En base a esas normativas, hoy las empresas de más de 100 personas en plantilla deberían tener un Plan de Igualdad. Pero lo cierto es que, teniendo una normativa que también defendimos, esta no se cumple. El 80% de estas empresas no tienen un Plan de Igualdad, a pesar de que la ley les obliga. Por último, el malestar social feminista, que ha removido las calles y las instituciones, es algo que ha calado en las generaciones más jóvenes. No hay vuelta atrás en la lucha por la igualdad. Pero si ante un movimiento social pujante, transversal, intergeneracional, plural y capaz de movilizar a cientos de miles de personas en todo el país, seguimos hablando despectivamente de “feminismo radical” o de “ideología de género”, es que además de acabar con la brecha laboral necesitamos también acabar con una mirada estereotipada ante lo que es un movimiento necesario, que está removiendo muchos prejuicios. Estamos convencidas de que la igualdad en lo económico, por la vía del empleo de calidad, es la puerta de entrada a la autonomía y a la libertad, y en esa tarea CCOO seguirá trabajando en el terreno social y laboral, que son nuestros ámbitos naturales. Pili Ruiz Secretaria de empleo, formación e igualdad

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“La igualdad en lo económico, por la vía del empleo de calidad, es la puerta de entrada a la autonomía y la libertad”

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