Carlos Mangado Beloqui (Pamplona, 1961) acumula una larga experiencia en la organización de eventos. Licenciado en Filosofía y Ciencias Políticas, ha desarrollado su carrera profesional por derroteros completamente distintos a los de su formación, una trayectoria vital que se parece a la que muchos jóvenes afrontan tras completar sus estudios. Con el objetivo de facilitar el encaje de los nuevos profesionales de éxito con las empresas tradicionales abocadas a adaptarse a la transformación digital, Mangado y Diario de Navarra han organizado un congreso titulado ‘Navarra con futuro’ que se celebrará el próximo 12 de noviembre en Baluarte.

Llama la atención la cantidad de términos en inglés que se emplean en el mundo empresarial y de la formación, como workshop (taller), startup (empresa emergente) o master class (clase magistral). ¿Es necesario usarlos?

No le falta razón, pero en el marco común europeo se ha intentado crear una terminología estandarizada. Además, el mundo anglosajón va más avanzado que el nuestro y han dotado a algunas expresiones con otros significados que van más allá de su literalidad.

¿Y por qué no hacemos lo mismo con el castellano?

Porque ellos le dan más intencionalidad a las palabras. Cuando un anglosajón piensa en management va más allá de la gestión. Habla de inversión, de rentabilidad, del destinatario... Se trata de un enfoque más abierto y cosmopolita.

¿Cuál es el objetivo del congreso ‘Navarra con futuro’?

Fomentar un diálogo intergeneracional entre la empresa clásica que quiere afrontar la transformación digital y estos nuevos empleados jóvenes que tienen una visión completamente distinta del mundo. La jornada también busca mostrar a los jóvenes, a través de ejemplos de éxito de menores de 30 años en las nuevas startups, las áreas en las que deberían estar formándose continuamente. Pero también está orientada a los directivos y empresarios, que deben entender que la nueva economía exige nuevas formas de relación entre empleados y jefes, con los proveedores o con los clientes.

Desde el mundo de la empresa se afirma que hay muchos puestos vacantes para los que no encuentran candidatos idóneos entre los jóvenes. ¿Qué se está haciendo mal?

Ese desfase no es tan exagerado como se dice. Es verdad que los títulos que otorga el sistema educativo responden a un diseño del pasado. Esto antes no se notaba tanto porque el entorno en el que se desenvolvían las empresas llevaba un ritmo más pausado, menos frenético que el actual.

¿Sabemos hacia dónde vamos?

Todo está cambiando a marchas forzadas. Nuevas tecnologías, nuevos mercados, nuevas metodologías... Estos cambios exigen mayor agilidad. El tipo de formación que se da ahora a los jóvenes ya no encaja con esas necesidades.

¿Se forma apropiadamente a las nuevas generaciones?

No es tanto que los jóvenes no tengan conocimientos, pero falta el cómo. Piensan, ¿cómo voy a encajar en una empresa que responde a un modelo completamente diferente a lo que he vivido? Son organizaciones en las que conviven cuatro generaciones de personas. Hasta la fecha solo había coincidido dos o, a lo sumo, tres. Es necesario hacer convivir intereses profesionales y vitales muy dispares.

¿Cómo lograrlo?

No se trata tanto de que los jóvenes no tengan los conocimientos que precisan las empresas, sino que no se está dando el diálogo suficiente. Estas situaciones no se dan en las empresas nativas de la era digital, sino en aquellas que afrontan esa transformación del viejo modelo al nuevo. Hay que cambiar la organización, la relación con estos nuevos empleados, la valoración del trabajo por proyectos y de las personas...

¿Qué buscan los jóvenes?

No piensan en vivir para trabajar, sino en trabajar para vivir. No dudan en romper con valentía las relaciones laborales si se sienten encorsetados. En algunos casos, esas rupturas se hacen con demasiada facilidad y falta de madurez.

¿Promiscuidad laboral?

Los jóvenes tienen que ser conscientes que hay que ceder espacios personales y de ocio en momentos puntuales para sacar un proyecto adelante. Pero las empresas tienen que ser igualmente flexibles para permitirles que, en otras ocasiones, puedan irse de vacaciones repentinamente, quieran romper temporalmente el vínculo laboral o necesiten un espacio para mejorar su formación.

¿Cómo encaja la filosofía de ‘trabajar para vivir’ con esa capacidad de ceder espacios personales?

Lo que se va a mostrar en la jornada es precisamente ejemplos de jóvenes que han triunfado y que viven precisamente de esa forma. La clave es que esas cesiones no tienen que ser permanentes por ninguna de las dos partes.

¿Qué deben hacer las empresas?

Uno de nuestros grandes retos es que las empresas, gracias a este congreso, se den cuenta de que el protagonismo lo deben tener los jóvenes. Los directivos que vengan a las sesiones de trabajo tendrán que escucharles y entenderles. Si lo hacen, podrán hacer los cambios necesarios para atraer este tipo de profesional que, a día de hoy, mira hacia empresas fuera de España. El joven con talento huye de las empresas tradicionales y con carácter paternalista.

“La generación Z ya no aspira a tener un empleo de por vida”

¿Es aplicable el modelo laboral flexible que piden los jóvenes con talento a una empresa industrial que está muy condicionada por plazos de entrega y producciones programadas a largo plazo?

Depende de los puestos de trabajo y del grado de robotización. La carrera de la automatización de las producciones va a permitir la aparición creciente de puestos de trabajo compatibles con este nuevo modelo.

¿Lo cree posible?

La rigidez de un contrato con un sueldo fijo y unas responsabilidades acotadas no encaja con el nuevo modelo de la economía digital. Es necesario hacer un esfuerzo por el diálogo y la comprensión mutua.

¿No existe ya ese modelo a través de figuras como las del autónomo o los TRADE?

En algunos casos el autónomo TRADE puede encajar, pero no tiene que ser necesariamente así. La idea es definir un proyecto con unos objetivos y pactar unas condiciones de trabajo.

Sigue sonando a autónomo.

Los contratos de trabajo clásicos se están abriendo a nuevas cláusulas de productividad y de proyección profesional. Los jóvenes deben asumir el compromiso de sacar el proyecto adelante, pero exigen un entorno en el que se encuentren a gusto, tanto en lo personal como profesional.

¿Pero es un nuevo modelo o simplemente una etapa vital propia de la juventud?

Tal vez, pero hay que tenerlo en cuenta. Hace veinte años los jóvenes aspiraban a un trabajo estable, mientras que ahora ya no es así. Eso, si llega, ya llegará.

¿No exigen estabilidad porque no la quieren o porque no se la ofrecen?

Habrá de todo. Pero hay un volumen creciente de jóvenes menores de 30 años, a los que va dirigido este congreso, que ni se plantean un trabajo estable para toda la vida. Otros lo tienen metido en el ADN y es verdad que siguen buscando un contrato fijo. La cuestión es si habrá trabajos estables dentro de unos años como los conocemos ahora.

¿Por qué se asocia siempre nueva economía con inestabilidad?

La generación Z y la de los milenials se caracterizan por la rebeldía, la osadía y el que les importa poco lo relacionado con la estabilidad y los poderes establecidos. Tienen tantas opciones que lo cuestionan todo, hasta las estructuras jerárquicas tradicionales. Los padres tendrían que asumirlo con normalidad y los directivos deberían fijarse en cómo tratan las empresas de éxito a estos jóvenes.

¿Las empresas están siguiendo el ritmo necesario para adaptarse a estos nuevos perfiles?

Para nada. Lo peor es que las empresas navarras están perdiendo posicionamiento y las de otros lugares del mundo nos están sacando ventaja. El caso de Australia es paradigmático. Son mucho más ágiles, flexibles y han entendido muy bien por dónde va el signo de los tiempos.

Se trata, por tanto, de un problema por ambas partes.

Ambas partes tienen que llegar a un acuerdo que se conoce como contrato emocional. Cuando las empresas se quejan de que no encuentran gente, en realidad deberían pensar que en realidad es desinterés por entrar en una organización anticuada.