Según una investigación publicada por la consultora internacional Gallup en 2015, solo el 10% de las personas posee la habilidad natural para gestionar eficazmente equipos. Lo que significa que en Navarra habría más de 44.000. Parece una gran cifra… o ¿será insuficiente? La consultora añadía que el 20% de las personas muestran ciertos atributos de liderazgo que podrían desarrollarse con formación y acompañamiento. La investigación señalaba que resulta fundamental evaluar la capacidad técnica por un lado y la de liderazgo por otro, para minimizar los errores en la selección. Y aseguraba que cuando las organizaciones identifican con éxito a las personas con un talento potente para gestionar personas, los resultados superan a otros equipos dirigidos por personas con menor capacidad de liderazgo. Por todo ello, afirma que el 82% de la selección de responsables puede fracasar. El informe describe ese liderazgo en base a 5 dimensiones del talento: 

1. Motivador: personas que asumen desafíos y provocan la mejora continua. 

2. Asertividad: superan retos, adversidades, cambios y resistencias para crecer.

3. Responsabilidad: asumen también los fracasos, establecen procesos y estructura para ayudar al trabajo de su equipo. 

4. Relaciones personales: construyen un entorno de trabajo positivo y estimulante, donde promueven relaciones sólidas entre compañeros y también con clientes.

5. Toma de decisiones: resuelven problemas complejos, son capaces de anticiparlos mediante un enfoque analítico y equilibrando los intereses de las partes. 

A priori, las cifras y los requisitos pueden sonar bastante restrictivos. Veamos si los datos pueden aclarar esta circunstancia. Según la información sobre población del Instituto de Estadística de Navarra y el INE, la Comunidad Foral de Navarra cuenta con 690.000 personas. Descontando a los menores de 16 años (15 %) y a los mayores de 65 años (21 %), la población en edad de trabajar (16 a 64 años) en Navarra es de unas 441.000 personas. El 10% serían 44.100 líderes natos, de acuerdo con Gallup, y habría 88.200 hombres y mujeres con potencial de liderazgo. Si tenemos en cuenta que la población ocupada en Navarra es de 321.000 personas (marzo 2026), y que habitualmente el 20% de personas trabajadoras tiene un puesto de jefatura o dirección, habría unos 64.000 puestos que requerirían esos atributos de talento. 

Las cuentas salen. Teóricamente contamos con suficiente talento directivo. Pero la realidad, por desgracia, no se corresponde con esta reflexión. Y todo el mundo conoce casos reales, más o menos cercanos. Hay líderes naturales en posiciones sin responsabilidad oficial en todos los sectores empresariales y sociales. Y también hay personas con muchas carencias en este sentido que ostentan cargos con alta influencia y repercusión en sus entornos profesionales. ¿Qué pueden hacer las organizaciones con estos datos?: 

a-Verificar quién en su cadena de mando cumple con los 5 atributos identificados por Gallup, chequear si sus comportamientos coinciden con esa capacidad de dirigir por influencia, consiguiendo resultados de calidad en un ambiente laboral sano y fidelizarles para que permanezcan el máximo. 

b-Identificar a quién le falta desarrollarse en alguno de los aspectos mencionados y proporcionarle una hoja de ruta para asegurar su crecimiento. 

c-Adelantarse y localizar entre las generaciones jóvenes rasgos de liderazgo para preparar la cantera del futuro a medio y largo plazo. 

d-Valorar si las personas que destacan por su liderazgo en puestos sin responsabilidad sobre equipos podrían ser promocionadas vertical u horizontalmente en la empresa.

e-Contar con esas personas líderes “sin cargo” para promocionar proyectos transversales: Seguridad y Salud, Mejora continua, Innovación, etc. 

f-Realizar selecciones de personal profesionales. Potenciar que las personas con cargos de responsabilidad y con equipos a cargo sean líderes natos o “desarrollados” compensa a las organizaciones de muchas maneras. 

Entre otras, en un estudio que llevó a cabo Gallup con 2.500 directivos se evidenció que más de la mitad de quienes cuentan con esa capacidad de liderazgo están más comprometidos con su trabajo, el doble que quienes no serían catalogados como líderes. Por otra parte, estas personas actúan como embajadores de marca. Su modo de hacer resulta su mejor tarjeta de presentación y eso se cuenta a otros, no tanto como nos gustaría porque nos fijamos más en los rasgos negativos de modo natural, pero su fama les precede. ¿A quién no le gustaría trabajar en un equipo cuyo responsable coincida con el perfil descrito anteriormente? Por último, estas personas con el liderazgo “de serie” tienden a centrarse en las fortalezas de su equipo. Y esto los hace claramente diferentes del resto de jefaturas y direcciones mediocres, que suelen focalizarse más en la tarea que en las capacidades. Este comportamiento genera un efecto motivador en quienes le rodean, que se sienten reconocidos, conectados con su yo específico y que aportan valor. 

Es probable que después de esta lectura te ubiques en ese 20% de personas que, con formación y acompañamiento, pueda evolucionar a la categoría de líder de manual. Son buenas noticias: primero, porque el crecimiento personal siempre revierte en quienes nos rodean y en nuestras decisiones y, segundo, porque ser optimista es una cualidad que suma, que aporta. Y cuando un equipo depende de tu dirección, aportar ya no es una opción, es una responsabilidad. 

Yolanda Zubillaga Mendive, Experta en Talento. Consultora en Gestión de RRHH. Autora del libro “El talento en las pymes. Guía para gestionar personas en el siglo XXI”-