Diario de Navarra

A partir del próximo 1 de marzo las empresas con más de 100 trabajadores están obligadas a elaborar y registrar un plan de igualdad y las empresas entre 50 y 100 empleados tendrán que realizar diagnósticos de situación. No se trata de un tema teórico e irrelevante, sino de defender derechos básicos que miles de mujeres no tienen garantizados. Por otro lado, las consecuencias de una buena gestión de la igualdad en las empresas tiene un impacto inmediato en la superación de las barreras que impiden el desarrollo pleno de la mujer, en el aprovechamiento de su talento y capacidades, la conciliación del trabajo y el cuidado de los hijos y, también, en la solución del grave problema de la natalidad. Por eso la plena igualdad de la mujer no se puede conseguir si, al mismo tiempo, no hay una buena política familiar. Algo que en España no existe. La igualdad es un tema que aparece en Navarra ya en los convenios colectivos firmados en 1980 en las empresas Gorvi y Cauchos y Plásticos. En la década de los noventa, el Congreso mundial sobre la mujer de Pekin (1995) introdujo dos conceptos básicos: tener en cuenta la perspectiva de género, de manera que se prioricen acciones a favor de la mujer (Mainstreaming) y el “empoderamiento” de la mujer (asumir responsabilidades). En Navarra, el Plan Optima, que se introdujo a finales de los noventa, fue una excelente apuesta para poner en práctica los acuerdos de Pekin. En 2002 se habían acogido al Plan Optima sólo 58 empresas, de las cuales solamente 3 eran del sector industrial. La ley Orgánica de Rodríguez Zapatero de 2007 determinó que las empresas tuvieran un Plan de Igualdad que incluyera: igualdad de oportunidades para acceder al empleo, igual salario para trabajos de igual valor, formación y promoción profesional en igualdad de condiciones y ambiente laboral exento de acoso sexual. De hecho en algunos convenios colectivos que se firman en Navarra en 2008 ya se alude al tema de la igualdad. En el de la Siderometalurgia se habla expresamente de implantar un Plan de Igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores. Diario de Navarra lo hizo en 2010 y VW en 2011. Pero, en general, las empresas no han prestado demasiado interés a este tema, que lo consideran más como una “buena práctica” que como un compromiso moral y una obligación legal. Buena parte de la responsabilidad debe adjudicarse a los sindicatos que han negociado cientos de convenios colectivos que se han firmado en estos 23 años. Deberían haber sido más exigentes y no quedarse en esta frase que se repite en los convenios y que no obligan a nada: “Se realizará el correspondiente Plan de Igualdad en los términos indicados en la legislación vigente”. El Gobierno de Pedro Sánchez da un nuevo impulso a la igualdad. El Real Decreto Ley del 1 de marzo de 2019 fija medidas urgentes para garantizar la igualdad, comienza un seguimiento mayor del tema y se aplican las primeras sanciones, aunque haya “mucha manga ancha en este momento” (UGT). En Navarra nos queda un largo trecho para cumplir los objetivos de igualdad. En el año 2021, de los 72 convenios colectivos registrados en el Boletín Oficial solamente 41 se plantean el tema de la igualdad, con un tratamiento muy diferente, desde los convenios en los que la empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberá adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, hasta las empresas que han realizado un diagnóstico de la situación y como consecuencia han implantado un plan que, se supone, viene acompañado de un seguimiento y evaluación. Ni siquiera en el tema del acoso sexual los convenios firmados en Navarra muestran una actitud firme. En los convenios de 2021 solamente 20 hacen referencia explícita al acoso sexual y al mobbing como falta muy grave. Una de las medidas que pueden ser más efectivas para avanzan en este campo es que los sindicatos apliquen la igualdad numérica de hombres y mujeres en los comités de empresas. Hay otras “buenas prácticas” extensibles a las empresas. Por ejemplo, acuerdo para que “cuando se realicen contrataciones y la cualificación profesional sea similar, las mismas se realizarán en una proporción de dos mujeres por cada hombre contratado” (Gráficas EM, Albéniz). O condiciones de trabajo iguales, incluida la “auditoria salarial entre hombres y mujeres. O favorecer el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de vida personal, familiar y laboral” (Liebherr). Sin duda hemos avanzado mucho desde el convenio colectivo de Zizur Mayor de 2012, que afirmaba, en su preámbulo, que “el Ayuntamiento y la representación sindical cuidarán de reconocer el hecho de que las mujeres existen y son, además, parte mayoritaria de la sociedad…” Ahora ya no bastan las buenas intenciones y los vagos compromisos. La igualdad y los planes de igualdad tienen que formar parte de la cultura de la empresa, aunque ésta sea pequeña. Luis Sarriés Sanz Catedrático de Sociología Industrial

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Igualdad: un reto para las empresas navarras

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