Diario de Navarra

La pandemia de la Covid-19 implica grandes cambios en nuestra rutina. En el ámbito laboral, el teletrabajo ha sido la alternativa desarrollada por buena parte de las empresas para posibilitar la continuidad de la actividad económica con seguridad frente al virus. Al mismo tiempo, la incorporación del teletrabajo supone importantes esfuerzos en este contexto de pandemia: la adaptación de la infraestructura tecnológica de las organizaciones para posibilitar un trabajo y un servicio a distancia, la adaptación de directivos y supervisores a nuevas formas de trabajo -de planificar, organizar, dirigir y controlar-, y la propia adaptación de cada persona en el desempeño de su actividad profesional. En este contexto, y ante este “experimento masivo” de teletrabajo, el teletrabajo entró en la agenda política ya desde antes del periodo estival. De hecho, en el mes de junio se hacía público el desarrollo de una nueva regulación en España que permitiera concretar los derechos y deberes de los agentes implicados en el teletrabajo. Tras tres meses en los que hemos tenido la oportunidad de leer borradores y conocer novedades respecto al futuro anteproyecto de ley, el pasado martes 22 de septiembre el Consejo de Ministros aprobó decreto-ley para regular el teletrabajo. El texto final fue negociado (“in extremis”, como afirman varios medios de comunicación) por parte del Ministerio de Trabajo con la CEOE como representante empresarial y los sindicatos UGT y CCOO como representación de los trabajadores. Varias reflexiones respecto a esta nueva regulación. En primer lugar, destacar que se mantiene la voluntariedad del teletrabajo, en línea con las recomendaciones establecidas por el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo. El teletrabajo es voluntario y reversible tanto para la empresa como para el trabajador. Como indicaba en otros artículos, esta voluntariedad lleva implícita un reto; el planteamiento de una solución de trabajo a distancia en cada organización que dé respuestas a las necesidades del proyecto empresarial y de la persona que no acude -parcialmente, durante al menos un 30% de su jornada, o durante toda la jornada laboral- a las instalaciones de la organización. Confío en que la negociación colectiva sea la vía para plantear soluciones concretas para cada situación. En segundo lugar, el texto hace referencia explícita a la situación de alarma generada por el Covid-19. Es decir, distingue entre el teletrabajo en un momento extraordinario de pandemia y el teletrabajo en circunstancias no excepcionales. Posiblemente, fuera necesario concretar más situaciones particulares derivadas del coronavirus, pero, al menos, el texto hace referencia a la coyuntura excepcional de teletrabajo derivada de la pandemia y a la situación de trabajo a distancia en un contexto más ordinario. En este sentido, el teletrabajo derivado de la pandemia sigue una fórmula específica en la que no es necesaria la redacción de un acuerdo entre empresa y trabajadores, pero donde la empresa debe hacer frente al gasto de adquisición y mantenimiento de los medios necesarios para teletrabajar. Los siguientes puntos que detallo afectan, por tanto, únicamente, al trabajo que no se deriva de la pandemia. En tercer lugar, el decreto-ley establece la necesidad de formalizar un acuerdo entre empresa y trabajadores con un “contenido mínimo obligatorio”. También el Acuerdo Marco Europeo recomendaba la formalización del acuerdo entre las partes implicadas. En el caso que nos compete, el contenido mínimo incluye las instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información, el inventario de software y hardware necesarios para trabajar en remoto, los gastos en los que puede incurrir la persona que teletrabaja, entre otros. En cuarto lugar, con respecto a los gastos derivados del teletrabajo, la normativa determina que es la empresa la que debe sufragar estos gastos. Una vez más, se siguen las recomendaciones del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo. El detalle de la dotación de medios y equipos y su mantenimiento o de su compensación se deriva a la negociación colectiva o en el acuerdo firmado con la empresa. En definitiva, estoy convencida de que el texto aprobado no satisface completamente a ninguna de las partes, como en todo acuerdo, pero se trata de un paso más en los procesos de cambio derivados de esta nueva y desconocida situación. Comprobaremos, con el paso del tiempo, si el teletrabajo despunta en España y consigue las ventajas que le caracterizan. Amaya Erro Garcés, doctora en Economía. Premio Fin de Carrera. Profesora de la Universidad Pública de Navarra. Tutora UNED Pamplona.

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La nueva regulación del teletrabajo

El texto aprobado no satisface completamente a ninguna de las partes, pero se trata de un paso más en los procesos de cambio tras esta nueva situación

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