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A vueltas con el registro de jornada

Actualizada 29/07/2019 a las 17:30
  • Oihane Inchausti
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Pocas medidas laborales han tenido tanta repercusión como la obligación para las empresas de garantizar un registro de jornada diario individualizado para los trabajadores, exigible desde el pasado domingo, 12 de mayo. Pero, ¿a qué se puede deber esa repercusión?

Entendemos que se debe a la indeterminación de los propios términos en los que el legislador ha fijado esta nueva obligación para las empresas.

Así, a la hora de perfilar dicha obligación, el legislador ha dejado claro que dicho registro de jornada deberá incluir la hora de entrada y salida al trabajo, que deberá ser diaria y que deberá estar individualizada para cada trabajador, dejando el resto de cuestiones (tales como la herramienta concreta o la forma de llevar a cabo dicho registro) a la negociación colectiva o con la representación de los trabajadores.

La posibilidad de negociar en el seno de la empresa es sin duda una buena noticia toda vez que permite adaptar mejor una obligación legal a las necesidades y especificidades derivadas de la actividad de la empresa y/o de sus distintos departamentos y del régimen de tiempo de trabajo aplicable la propia empresa.

Ahora bien, son muchas las dudas que surgen a la hora de aplicar estas obligaciones en la práctica. La primera duda que surge es si aquellas empresas que ya tuvieran implantado un sistema de fichaje, están o no obligadas a negociar con su representación legal de los trabajadores. Atendiendo al papel que el legislador quiere otorgar a la representación legal de los trabajadores, parece que la respuesta debe ser afirmativa, aunque su intervención puede limitarse a nuestro juicio a la confirmación por parte de los representantes de los trabajadores de que el sistema ya implantado sirve para cumplir con estas nuevas obligaciones.

Otra de las dudas gira entorno a qué trabajadores se ven afectados por estas nuevas obligaciones. Integrándose esta nueva obligación en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y no fijando la nueva regulación excepción alguna, entendíamos que sería de aplicación a todos los empleados vinculados a la empresa a través de una relación laboral ordinaria. El pasado lunes, 13 de mayo, el Ministerio de Trabajo publicó una guía en relación con esta obligación y en ella afirma taxativamente que se ven afectados por esta obligación de fichar todos los trabajadores de la empresa con una relación laboral ordinaria (excluyendo solamente las relaciones de alta dirección).

La guía afortunadamente no se olvida de aquellos empleados con relación laboral común que, por el tipo de funciones que realizan, las responsabilidades que asumen etc. presentan una mayor dedicación y a los que no les resulta de aplicación, al menos de manera estricta y rígida, el régimen de jornada de trabajo del personal ordinario. Aclara que les es aplicable la obligación de registro de jornada, si bien corresponde a la empresa acreditar que cada uno de estos empleados tiene un pacto de disponibilidad y que su mayor retribución compensa dicha mayor exigencia de tiempo de trabajo.

En relación con las contratas señala dicha guía que la obligación de registro de jornada y su conservación corresponde a la contrata (no a la empresa principal), sin perjuicio de que, en caso de que los servicios se presten en las instalaciones de la empresa principal, las empresas acuerden que el personal de la contrata utilice el registro de la empresa principal.

En cuanto a las ETTs, hace recaer la obligación de registro y conservación en la empresa usuaria porque es a la que le corresponden las facultades de dirección y control durante la puesta a disposición. En cualquier caso, matiza que dichos datos deberán ser facilitados a la ETT de cara a que pueda cumplir con sus obligaciones en materia salarial y de Seguridad Social.

Y, a la espera de si el Gobierno limita o amplia esta obligación en relación con determinados sectores, trabajos y categorías profesionales, ha entrado en juego el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, resolviendo una cuestión prejudicial que le planteó la Audiencia Nacional en relación con la obligación de registro de jornada.

Dicha sentencia concluye que los Estados miembros están obligados a fijar medidas que permitan el control horario y la confirmación de que se respetan las duraciones máximas de jornada diaria y semanal, algo con lo que acaba de cumplir España.

Por último, se debe tener presente que el objetivo de este cambio legislativo es que afloren horas extraordinarias que deben ser adecuadamente compensadas y cotizadas a la Seguridad Social. Y, aunque no hay modificaciones en el régimen de tiempo de trabajo, resulta esencial aclarar en cada empresa qué se considera tiempo de trabajo efectivo y qué mero tiempo de presencia, para que el exceso de jornada que pueda revelar el registro de jornada no se equipare en todos los casos a la realización de horas extraordinarias.

Oihane Inchausti Abogada de Deloitte Legal - Área Laboral en Zona Norte

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