Diario de Navarra

El 22 de noviembre se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial. Se trata de afrontar el complejo problema de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, siendo éstas gravemente perjudicadas. Los sindicatos anuncian una huelga y concentraciones para el 8 de marzo a fin de reclamar medidas al gobierno y a las empresas destinadas a corregir la brecha salarial. A la hora de cuantificar la brecha no todos los estudios coinciden, algunos hablan de diferencias que superan el 25%. Según el INE el salario medio a tiempo completo de los hombres es un 11,6% superior al de las mujeres. Eurostart estima un 14,1%, La media de la Europa de los 28 alcanza el 16,8%, por lo que el mercado laboral español está en el centro de la tabla. Si se analizan los convenios colectivos firmados en Navarra en los últimos años no existe ningún atisbo aparente de discriminación salarial entre hombres y mujeres. Al mismo trabajo corresponde el mismo sueldo. ¿Dónde se producen las diferencias y porqué los sindicatos atribuyen a las empresas parte de esa responsabilidad cuando son ellos quienes negocian los convenios, muchos de los cuales introducen planes de igualdad? A la hora de explicar estos hechos existen actualmente dos posturas diferenciadas. La teoría comúnmente aceptada tiene en cuenta varios factores. Unos atribuyen la responsabilidad al sistema de socialización de la mujer, tanto en la escuela como en la sociedad, que crea perfiles diferentes para el trabajo femenino y el trabajo masculino. De ahí se deriva que las mujeres opten por carreras “feminizadas” y cada vez sean menos las que eligen estudios tradicionalmente masculinos. En las titulaciones de informática (muy demandadas en el mercado) hay una mujer matriculada por cada nueve hombres. En ingeniería el porcentaje de mujeres matriculadas es del 23.0% y tiende a disminuir. Esto no solamente ocurre en los estudios que determinan el trabajo futuro. En el mercado laboral se reproduce el fenómeno. En el mes de septiembre la empresa VW Navarra hizo una convocatoria para ampliar la plantilla. Hubo 13.332 solicitudes de las cuales el 70% eran de hombres y el 30% de mujeres. De las 450 personas que conformaban la bolsa de trabajadores sin experiencia en VW, el 23% eran mujeres. Es un ejemplo que evidencia la tendencia de las mujeres a trabajar en sectores más “blandos” y donde los convenios colectivos no tienen tablas salariales tan altas, como son el comercio, la hostelería y en general el sector servicios. Incluso en los convenios de las empresas del sector industrial, ha existido la creencia de que quienes verdaderamente producen son los trabajadores del taller y que los de oficinas, donde predominan mujeres, viven gracias a la productividad del taller. En consecuencia, la valoración económica ha sido inferior. Hay otro factor que agrava el problema. En la medida en que en las empresas se incrementa el nivel de responsabilidad, disminuye la presencia de mujeres. Cuanto más ascendemos en la línea jerárquica, hay menos mujeres. Según numerosos investigadores, las mujeres no asumen mayores responsabilidades para estar más disponibles para sus obligaciones familiares. Lo que significa que los sueldos más bajos se sitúan en niveles bajos con mayor presencia de mujeres. Por otro lado una parte importante de los sueldos corresponde en la actualidad a pluses: plus de productividad, de nocturnidad, de sábados y de jornada festiva, de toxicidad, de flexibilidad y jornada irregular, de premios por servicios prestados, pluses que están vinculados a la Mano de Obra Directa, donde predominan los hombres. Las diferencias con respecto a las mujeres se agravan porque los pluses no son iguales, sino que se aplican, generalmente a partir del salario por niveles. Esto hace que, según un estudio de CCOO, los pluses supongan un 64% menos en el caso de las mujeres. Cabría añadir otro factor distorsionador. El análisis de las tablas salariales de los convenios de Navarra demuestran, por ejemplo, que, en muchos casos, el salario de un auxiliar administrativo es inferior al de un operario de categoría más baja, cuando se supone que el administrativo (puesto en el que prevalecen las mujeres) requiere un nivel determinado de formación y debe asumir mayores responsabilidades. A todo esto hay que añadir que la mujer recurre en porcentajes muy superiores a la jornada reducida, generalmente para conciliar la vida profesional con la familia (un 24% de mujeres, frente a un 8% de hombres). En contra de los teórico que “culpabilizan” a la mujer por su escaso interés por las ingenierías y el trabajo con máquinas (Mano de Obra Directa), se están abriendo, desde hace algunos años, nuevas teorías relacionadas con la importancia del “cuerpo” a la hora de optar por un trabajo. Según estas teorías la mujer prefiere trabajos en los que se implica su “cuerpo” (relación física y emocional) con otras personas, como ocurre en el caso de las enfermeras, profesoras, empleadas de comercio, masajistas, etc. El hombre “más frío y calculador” opta más por trabajos con máquinas. Desde esta perspectiva la lucha por la igualdad salarial debería centrarse, en buena medida, en la revalorización de las profesiones, de manera que se superen las diferencias entre los sectores y perfiles profesionales. Luis Sarriés Sanz es catedrático de Sociología

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La brecha salarial

El autor señala que para abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres habría que revalorizar las profesiones y superar los perfiles sectoriales

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