Reforma laboral: ¿qué nuevas medidas incluye y cuáles siguen vigentes?
Está en vigor como decreto ley desde el 31 de diciembre de 2021
Actualizado el 07/02/2022 a las 09:46
La reforma laboral salió adelante el jueves por un voto y por un error en el PP y la votación provocó un sinfín de reacciones tras el voto en contra de los diputados de UPN Sergio Sayas y Carlos García Adanero y el apoyo por error del popular Alberto Casero. El comité de UPN aprobó con un 80 por ciento exigir que Adanero y Sayas entreguen sus actas o iniciarán su expulsión, la presidenta del Congreso, Meritxell Batet, no ve urgente reunir a la Mesa para examinar el voto erróneo del diputado del PP tras las críticas recibidas y este mismo domingo, Sánchez, Zapatero, Iglesias y Casado se enfrentaron por el voto de Sayas y Adanero.
Pero más allá de la polémica, vamos a repasar en el texto de la reforma laboral las nuevas medidas y también las que siguen vigentes, según la información de la agencia EFE.
LOS DIEZ PRINCIPALES CAMBIOS
1. El convenio de empresa deja de tener prioridad en materia salarial
El convenio de empresa deja de tener prioridad en materia salarial, con el fin de evitar las prácticas de devaluación salarial.
Además se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos (vigencia una vez caducado).
2. Desaparece el contrato de obra y servicio
Se elimina una modalidad de contratación temporal que, según el Gobierno, es la que concentra el mayor fraude. Los contratos por obra y servicio actuales podrán seguir vigentes un máximo de seis meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral.
En el sector de la construcción una vez finalizada una obra la empresa debe ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, que en caso de ser rechazada o no poder producirse llevará a la extinción del contrato con una indemnización del 7% calculada sobre conceptos salariales del convenio.
3. El contrato temporal se limita a circunstancias de la producción y a sustitución de la persona trabajadora
El contrato temporal por circunstancias de la producción para situaciones imprevisibles o por desajuste temporal de empleo no puede durar más de seis meses, ampliables a otros seis meses. Para situaciones previsibles y delimitadas puede utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada.
4. El temporal será fijo si acumula 18 meses de trabajo en dos años
Serán convertidos en indefinidos los temporales fraudulentos y quienes acumulen 18 meses de trabajo en un plazo de 24 meses, en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.
5. Las multas se elevan y se impondrán por cada trabajador indebidamente contratado
Las infracciones por uso indebido de contratos temporales se aplican por cada trabajador afectado, en lugar de por empresa, y se elevan de 8.000 a 10.000 euros en su grado máximo.
6. Penalización de 26 euros por cada contrato inferior a un mes
Los contratos temporales inferiores a 30 días tienen una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cada vez que se den de baja.
7. Contrato fijo discontinuo para la actividad institucional
El contrato fijo discontinuo se establece para trabajos de naturaleza estacional o de temporada, con periodos de ejecución ciertos. A efectos de antigüedad se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado.
8. Contrato formativo con dos modalidades
El contrato formativo tiene dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.
El primero está pensado para compaginar con los estudios, queda limitado hasta los 30 años y a una duración máxima de dos años, con jornada no superior al 65% el primer año y 85% el segundo, y una retribución adaptada al convenio que no podrá bajar de 60% el primer año y del 75% el segundo.
9. Se revisa el actual modelo de regulación temporal de empleo (ERTE)
Para los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) se fijan exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20% condicionadas a la realización de acciones formativas.
Los ERTE de fuerza mayor añaden como causa específica (ya aplicada en la pandemia) el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa, tienen exoneraciones del 90% y la reducción de jornada puede ser de entre un 10 y un 70%.
10. Se crea el mecanismo Red para Crisis Económicas o Sectoriales
Las empresas podrán poner en marcha los ERTE asociados a este mecanismo, previa activación por el Consejo de Ministros, en caso de crisis por un máximo de un año y con exoneraciones decrecientes del 60% al 20%, o en caso de reestructuración sectorial por seis meses prorrogables a un año y con exoneraciones del 40%.
DOS PUNTOS QUE NO VARÍAN
No se tocan, por el contrario, la indemnización por despido que introdujo la reforma laboral del Gobierno de Rajoy en el año 2012: 20 días por año cuando el despido es objetivo; 33 si se casa de un despido improcedente.
Tampoco hay cambios en uno de los asuntos que más rechazo generaba entre los sindicatos. Se trata del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al empresario hacer "modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo" cuando concurran "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". Esto implica que, cuando la empresa se encuentre en dificultades, se podrán modificar la jornada de los trabajadores, sus horarios, sus turnos o incluso sus salarios, y será la Justicia la encargada de declarar justificado o injustificado el cambio si el trabajador acude a los tribunales.
