El beneficio que ofrece la empresa a la sociedad debe ser tangible hacia sus empleados. La cultura empresarial (misión, visión y valores) tiene que palparse a través de un plan de comunicación interno claro. Escoger líderes que desempeñen un rol de guía posibilita la difusión de la estrategia en cascada.

A su vez, la condición de líder, al no corresponder de forma exclusiva a los altos mandos en la jerarquía empresarial, sino más bien a todos los empleados, permite ‘desvincular’ el deber de las funciones delegadas en el equipo y potenciar el reason why o ‘por qué hacemos lo que hacemos’.

Un líder capaz de comprender el ‘por qué’ y ‘para qué’ no solo gestiona las expectativas de los empleados y clientes, sino que teje ‘de dentro hacia afuera' la identidad empresarial.

La empresa navarra deberá continuar formando a su personal no solo a nivel técnico, sino también en las habilidades y competencias de liderazgo ajustadas a su contexto particular. Esta inversión se traducirá no solo en el logro de objetivos, sino también en un aumento en la motivación de los empleados, que, en definitiva, mejorará la marca navarra como empleadora.

Además de capacitar en herramientas de liderazgo para comunicar y materializar el ‘reason why’ en la empresa navarra, el cuidado de los empleados a través de políticas adaptadas al entorno actual y el cumplimiento de las promesas establecidas, contribuyen a que la trayectoria del empleado en la empresa navarra se convierta en una experiencia única y generadora de fidelidad. Por otro lado, la implementación de mejoras en las políticas empresariales debe seguir una secuencia progresiva, comenzando por abordar las necesidades más fundamentales que demanda el talento y avanzando hacia aquellas más aspiracionales.

Desde nuestra expertise, podemos palpar una dirección clara en las inquietudes de los navarros/as hacia la conciliación laboral y personal (flexibilidad), un buen clima laboral o un ‘reason why’ claro. Propiciar como marca empleadora un espacio de confianza y escucha activa a las expectativas de los actuales empleados supone como punto de partida un valor diferencial ante la competencia. Para alcanzar dicha excelencia, la empresa navarra debe implantar una cultura de feedback continuo, que, junto a programas de beneficios (que parten de la escucha activa a nuestros empleados) avalan y aseguran la fidelización del actual talento: nuestros embajadores.

El camino hacia la escucha parte de una definición de las herramientas fundamentales para comprender las necesidades de los empleados navarros e identificar cómo están viviendo ese ‘caminar’ en la compañía. Un Audit que analice los factores que influyen en la experiencia de los trabajadores en la empresa ayuda a generar un espejo real de la percepción que el talento actual rinde a su empresa. Es habitual en nuestra consultoría ayudar a las empresas a analizar los resultados y a una vez identificados los puntos de dolor, atacarlos en el periodo de tiempo necesario para que las medidas vayan tomando forma. Asimismo, el compromiso de la empresa en la implantación de las herramientas y medidas necesarias determinará la satisfacción de sus equipos.

Durante la etapa de reclutamiento y selección, se observa una mayor afluencia de candidatos, tanto a nivel regional/nacional como internacional, hacia las grandes empresas navarras que han logrado establecer una fuerte atracción de marca y una posición sólida en el mercado. No obstante, se plantea una situación ambivalente para aquellas empresas en proceso de construcción de su atracción de marca y posicionamiento en el mercado. Ser considerada una PYME o una pequeña empresa con una atracción de marca y reconocimiento en el mercado menos consolidado no implica un menor potencial de cara a la atracción de talento.

En este sentido, tal como se ha mencionado previamente, iniciar con una estrategia coherente, potenciar y comunicar el "reason why" por parte de los líderes, mantener una escucha activa del entorno y de los empleados, y llevar a cabo una implementación realista de las medidas más satisfactorias, representa un sólido punto de partida.

Así mismo, Recursos Humanos deberá agregar valor y encontrar soluciones para cerrar la brecha de atracción de marca entre la empresa y los candidatos. Siendo uno de los posibles campos de mejora la definición del camino del empleado navarro en cada empresa. Aquí no existe una receta exacta, sino que cada compañía lo adapta a su forma de ser. ¿Cuál es el camino que quiero que recorra un candidato cuando entre en ‘mi casa’? ¿Cómo quiero que lo recorra?

A la hora de desarrollar un plan efectivo es crucial considerar tres elementos clave en el recorrido del empleado: el diseño de su trayectoria, la experiencia que vivirá y las prácticas implementadas por el departamento de Recursos Humanos. Cuando estos tres pilares funcionan en armonía y se complementan entre sí, los empleados y el venidero talento navarro contribuirán a la construcción de una reputación positiva de marca.

En definitiva, la sostenibilidad en las empresas navarras debe enfocarse en lograr una adaptación constante entre las tendencias del mercado, la estrategia empresarial, las preocupaciones del talento actual y futuro, y las medidas necesarias para garantizar su satisfacción. Esto, a su vez, contribuirá a mejorar el posicionamiento de la empresa navarra como marca empleadora.