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Empleo

Así afecta la reforma laboral a los contratos de trabajo

Los principales cambios en materia de contratos con la reforma laboral

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Firma de un contrato de trabajoCedida
  • DN Management
Publicado el 26/01/2022 a las 16:24
La reforma laboral que han pactado los sindicatos (UGT y CCOO) y empresarios (CEOE) con el Gobierno incluye diversos cambios. En este artículo, el despacho Barrero Abogados que dirige José María Barrero, resume los principales cambios en materia de contratos. El texto forma parte del trabajo realizado para una jornada divulgativa sobre la reforma laboral celebrada recientemente por el Club de Marketing.

A.- CONTRATOS FORMATIVOS

Se establece un único contrato formativo con dos modalidades:
1.- Contrato formativo para la formación en alternancia. (antes contrato para la formación y el aprendizaje):
Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional necesaria para celebrar un contrato para la obtención de la práctica profesional.
Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Se establece el límite de edad de 30 años en el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad 1 y 2 y programas de formación en alternancia empleo-formación del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
La actividad desempeñada debe estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican el contrato, integrándose en un programa de formación común, contando con dos tutores (de la entidad formativa y de la empresa) y teniendo una parte de formación teórica y otra parte de formación práctica.
Necesidad de planes formativos individuales
Duración: la prevista en el programa formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.
No puede establecerse periodo de prueba.
Tiempo de trabajo efectivo: no podrá ser superior al 65% de la jornada anual el primer año, ni al 85% de la jornada anual el segundo año.
No se podrá formalizar si la persona trabajadora ha desempeñado con anterioridad la actividad en la empresa por tiempo superior a 6 meses.
Las personas contratadas con esta modalidad contractual no pueden realizar horas complementarias, ni horas extras (salvo para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios), ni realizar trabajos nocturnos, ni trabajos a turnos.
Retribución: la establecida por convenio colectivo de aplicación y, en su defecto, no podrá ser inferior al 60% el primer año y el 75% el segundo año de la establecida para el puesto. Nunca por debajo del SMI.
2.- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada a los niveles de estudio. (antes contrato en prácticas):
Se podrá celebrar con personas que estén en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas.
Debe concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios (5 años en el caso de personas con discapacidad).
No se podrá formalizar si la persona trabajadora ha desempeñado con anterioridad la actividad en la empresa por tiempo superior a 3 meses.
Duración: un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
- La empresa elaborará un plan formativo individual y asignará un tutor.
- A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a una certificación del contenido de la práctica.
Periodo de prueba: máximo de un mes.
Las personas contratadas con esta modalidad contractual no pueden realizar horas extras, salvo para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios.
Retribución: la establecida por convenio colectivo de aplicación para estos contratos o, en su defecto, para el grupo profesional que corresponda a las funciones desempeñadas.
Ambos contratos formativos:
Se pueden realizar a tiempo parcial
La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
Los contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.
Entrada en vigor y régimen transitorio:
Las modificaciones anteriormente referidas entran en vigor a los tres meses de la publicación del Real Decreto Ley (el 30-03-2022)
Régimen transitorio: los contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje, suscritos estando vigente la redacción del art. 11 del ET anterior a la reforma, en virtud de la DF 8ª), se rigen hasta su duración máxima por la redacción del art. 11 ET anterior a la reforma.
3.- Becarios: Todo sigue igual, pero se prevé que en el plazo de 6 meses se convoque a las organizaciones sindicales y empresariales para abordar el Estatuto del Becario, así como la práctica formativa de las prácticas curriculares y extracurriculares.

B.- CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

1.-El contrato de trabajo se presume indefinido.
2.-Desaparece el contrato por obra o servicio determinado.
3.- Contrato por circunstancias de la producción:
Pueden celebrarse contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, siempre que concurra causa justificada de temporalidad, para lo cual es necesario que se especifique con precisión en el contrato:
- la causa habilitante de la contratación temporal
- las circunstancias concretas que la justifican
- su conexión con la duración prevista
Supuestos de “circunstancias de la producción”:
1. Incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del contrato fijo discontinuo.
a. Entre las oscilaciones se incluyen las que derivan de las vacaciones anuales
b. Se excluye como causa la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas
Este contrato tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable por convenio colectivo de ámbito sectorial a un año.
2. Atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada.
Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
a. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.
b. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la RLT una previsión anual de uso de estos contratos.
4.- Contrato por sustitución de persona trabajadora:
Pueden celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
- La prestación de servicios puede iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días.
También puede celebrarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora y para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva (en este caso puede durar un máximo de 3 meses).
5.- Encadenamiento de contratos temporales:
Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos con ETT, durante un plazo superior a 18 meses (se reduce el plazo de 24 a 18 meses) adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
Como novedad, también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos con ETT.
6.- Cotización adicional en contratos de duración determinada (se modifica el art. 151 LGSS):
Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. No se aplica a los contratos por sustitución.
El Boletín Red 1/2022 la cuantifica en 26,57 € por finalización de contrato de duración inferior a 30 días.
Entrada en vigor y régimen transitorio:
Las modificaciones anteriormente referidas contenidas en artículo 15 del ET, entran en vigor a los tres meses de la publicación del RDL (el 30-03-2022) (DF8ª).
Régimen transitorio:
- Contratos de duración determinada celebrados antes del 31-12-2021 (DT3ª):
contratos para obra y servicio determinado (art. 15.1.a) ET)
contratos eventuales por circunstancias de la producción (art. 15.1.b) ET)
contratos de interinidad (art. 15.1.c) ET), celebrados antes del 31-12-2021
se rigen hasta su duración máxima por la redacción del art. 15 ET anterior a la reforma.
- Contratos de duración determinada celebrados desde el 31-12-2021 hasta el 30-03-2022 (DT 4ª):
Los contratos para obra y servicio determinado y
Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31-12-2021 hasta el 30-03-2022 (se entiende que inclusive aunque choca con lo establecido por el Boletín Red) se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado (es decir, por la redacción del art. 15 ET anterior a la reforma, en virtud de la DF 8ª) pero su duración no podrá ser superior a 6 meses.
- Los contratos de interinidad se pueden seguir celebrando normalmente hasta el 30 marzo 2022 (fecha de entrada en vigor del nuevo art. 15.3 ET -contrato de sustitución-) ya que el art. 15.1.c) no se ha derogado
- Encadenamiento de contratos (DT5ª):
Lo previsto en la redacción dada por el presente RDL al art. 15.5 ET (plazo de 18 meses en lugar de 24 meses) será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor de la norma (31-12-2021).
Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este RDL.
C.- CONTRATO FIJO DISCONTINUO
Se amplían los supuestos del contrato indefinido fijo-discontinuo, que podrá concertarse para:
- trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada,
- trabajos que no tengan dicha naturaleza estacional pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados,
- trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
En este supuesto, los periodos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
Los convenios colectivos podrán establecer un plazo máximo de los periodos de inactividad y, en su defecto, será de 3 meses.
Una vez cumplido dicho plazo, la empresa deberá adoptar las medidas coyunturales o definitivas que procedan.
Se regulan diversas cuestiones como el llamamiento, los derechos de información de la RLT o la amplia remisión a la negociación colectiva sectorial.
Como especial novedad, se establece que la antigüedad debe calcularse teniendo en cuenta toda la relación laboral y no sólo el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento, siempre que ello responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Entrada en vigor: Las modificaciones anteriormente referidas contenidas en artículo 16 del ET, entran en vigor a los tres meses de la publicación del RDL (el 30-03-2022) (DF8ª).

D.- CONTRATO FIJO DE OBRA

Se modifica la DA 3ª de la Ley 32/2006, de Reguladora de la Ley de la Subcontratación
Esta Disposición Adicional otorgaba a la negociación colectiva de ámbito estatal la facultad de adaptar al sector de la construcción el contrato por obra o servicio determinado, lo cual se efectuaba mediante el artículo 24 del Convenio General del Sector de la Construcción, que establecía la regulación del “contrato fijo de obra”.
Se suprime la referencia a la referida facultad de la negociación colectiva y se regula la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción, como forma peculiar de extinción, que no es aplicable al personal de estructura.
Se considera contrato indefinido adscrito a obra el que tiene por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción.
Se establece la obligación de la empresa a la finalización de la obra, de efectuar una propuesta de recolocación, previo desarrollo (de ser preciso) de un proceso de formación.
Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora
- si rechaza la recolocación
- si la cualificación no resulta adecuada a las nuevas obras en la misma provincia, o existe un exceso de personas con la cualificación necesaria
- si no existen obras acordes en la provincia
Esta extinción dará lugar a una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio colectivo de aplicación.
Entrada en vigor y régimen transitorio: entrada en vigor al día siguiente de la publicación del RDL (31-12-2021).
Régimen transitorio (DT3ª): los contratos fijos de obra (suscritos en virtud del art. 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción), celebrados antes del 31-12-2021, se rigen hasta su duración máxima por la redacción del art. 15 ET anterior a la reforma.

E.- LISOS

Se modifica la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en lo relativo a la trasgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, incrementando las sanciones y considerándose, a estos efectos, una infracción por cada persona trabajadora afectada.
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