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Mediación

Las empresas navarras no previenen los conflictos entre sus empleados

Mediación Navarra y Matukio celebraron este martes una jornada para animar a un cambio cultural

Foto de Maite Ruiz, Amaya Sanz y Elena Sarasa; el secretario general del Tribunal Laboral de Navarra, Alberto Pascual; y el presidente de Ceat Navarra, Danny Imízcoz. Abajo, Guillermo L. Barrios, catedrático de Derecho del Trabajo; Joaquín Gálvez, presidente del TSJN; Enrique Maya, alcalde de Pamplona; Carlos Fernández Valdivielso, secretario general de la CEN; y Javier Zubicoa, director de Trabajo del Gobierno de Navarra.
En la fila de arriba y de izquierda a derecha, tres socias de Mediación Navarra, Maite Ruiz, Amaya Sanz y Elena Sarasa; el secretario general del Tribunal Laboral de Navarra, Alberto Pascual; y el presidente de Ceat Navarra, Danny Imízcoz. Abajo, Gui
  • C. L.
Actualizada 26/01/2021 a las 18:13

La mediación todavía está en pañales en el ámbito laboral. Pese a la experiencia acumulada desde hace muchos años, principalmente gracias a la actividad del Tribunal Laboral de Navarra en relación con las disputas entre empresarios y trabajadores, lo cierto es que en muchos casos las organizaciones públicas y privadas siguen sin afrontar la conflictividad que se da entre sus empleados y prefieren ignorar los problemas esperando que el tiempo cure las heridas, tal como constataron este martes los expertos en la materia que intervinieron en la jornada organizada por Mediación Navarra y Matukio en la Confederación Empresarial de Navarra (CEN). Una actitud que, según los testimonios expuestos, comporta importantes costes en términos económicos, con caídas de productividad e ineficiencias, y humanos, debido a las bajas por estrés, ansiedad y depresión.

Aunque son cada vez más frecuentes los casos de empresas que recurren a servicios de medicación o cuentan con mecanismos propios para reconducir los conflictos, todavía está muy lejos el cambio cultural necesario para hacer de la mediación una terapia preventiva que ataje los conflictos en sus estadios iniciales. Una política que ahorraría mucho tiempo y energías necesarias para desmadejar la acumulación de malentendidos, agravios y desencuentros que se enmarañan cuando se opta por la pasividad. “En una organización había tantas suspicacias por las funciones que debía cumplir cada empleado que nadie quería subir la persiana de la oficina y al final trabajaban todo el día con luz artificial”, relató uno de los ponentes respecto a un caso real.

EL ACOSO NO ES CONFLICTO

La anécdota tan solo servía de muestra para todo el abanico de problemas que se dan en el día a día de las organizaciones y que, en ocasiones extremas, terminan degenerando en violencia psicológica, emocional e incluso física. “El conflicto es consustancial al ser humano y es inevitable que se dé en las organizaciones, que son sistemas complejos en los que confluyen multiplicidad de objetivos e intereses”, planteó Amaya Sanz Oricain, socia de Mediación Navarra. No obstante, esta experta advirtió que no había que confundir el conflicto con otros problemas que se pueden dar en el seno de las empresas, como, por ejemplo, el comportamiento inadecuado, como llegar sistemáticamente tarde o el uso del material ajeno para fines particulares; el acoso laboral, que es unidireccional hacia una víctima: la agresión o la violencia.

Según la experiencia de Sanz, el 20% de los responsables en empresas optan por ignorar el conflicto que se produce entre sus subalternos, porcentaje que se eleva al 30% en los casos en que el líder se limita a aconsejar, pero deja la resolución en manos de los implicados. Otro 20% plantea una solución que impone de forma autocrática, mala praxis que algunos, un 15%, llevan más lejos y amenazan a los implicados con consecuencias si persiste el conflicto. Solo el 15% restante actúa adecuadamente escuchando a las dos partes y ofreciendo una solución satisfactoria para todos.

La jornada, enmarcada en los actos con motivo de la III Semana Europea de la Mediación, fue presentada por el alcalde de Pamplona, Enrique Maya; el director de Trabajo del Gobierno de Navarra, Javier Zubicoa; y, como anfitrión, el secretario general de la CEN, Carlos Fernández Valdivielso. Durante su intervención, Maya manifestó su satisfacción con los resultados del servicio de mediación hipotecaria del Ayuntamiento de Pamplona, puesto en marcha hace ocho años. “Está funcionando tan bien, que nos gustaría, ya lo hemos empezado a hablar, ampliar ese servicio a los conflictos entre propietarios e inquilinos de locales comerciales y hosteleros en estos momentos tan difíciles”, anunció ante los presentes.

El incómodo examen de la perspectiva de género

 


Bajo el título ‘la gestión positiva y saludable del conflicto en las organizaciones’, la jornada celebrada ayer atrajo el interés de dos centenares de personas entre quienes acudieron físicamente (35) y quienes se conectaron telemáticamente (170). La primera intervención fue la de María José Renedo Suárez, presidenta del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que fue seguida por una mesa en la que participaron Alberto Pascual, secretario general del Tribunal Laboral; Guillermo Barrios, catedrático de Derecho del Trabajo; y David Delgado, presidente del Colegio de Graduados Sociales. La segunda ponencia corrió a cargo de Amaya Sanz, de Mediación Navarra, y el debate estuvo protagonizado por Carlos Vivanco, inspector de Trabajo; Amparo Miqueleiz, responsable de Salud y Bienestar en FCC; y Merixe Noya, de Oreka Sarea. Fue esta última quien recordó que “una empresa es saludable cuando es responsable y el primer paso es autoexaminarse no solo en todo lo que pueda resultar más evidente como fuente de conflicto, sino también con todo lo que queda más oculto al ser parte de la cultura y los valores”. “Cuando hablamos de género estamos abordando relaciones de poder, un tema que pica más”, explicó.

LA ESCALADA QUE LLEVA AL EXTREMO

1. Diferencias. Se refieren a las características personales de cada empleado, que pueden ser una fuente de conflicto, según explicaba ayer Amaya Sanz, socia de Mediación Navarra.

2. Desacuerdo. Llega cuando las preferencias y prioridades son distintas a las del otro pero que todavía no tienen consecuencias prácticas en la organización.

3. Problema. Surge como consecuencia del desacuerdo y es resultado de una situación concreta. Todavía queda circunscrito al ámbito entre los empleados implicados.

4. Disputa. Un evento provoca que el problema se haga evidente al resto de los compañeros, ya que los implicados manifiestan sin tapujos la situación.

5. Conflicto. La disputa va escalando y termina con un choque en el que solo puede haber ganadores y perdedores. Aparece ante el convencimiento de los implicados de que los intereses y objetivos del otro son absolutamente incompatibles con los suyos.

6. Violencia. El estadio final que se alcanza si en las situaciones anteriores no se ha intervenido. “Aparece como una forma de respuesta al conflicto. Aúna tanto la violencia física como la psicológica y la emocional”, señalaba Sanz.

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