Ya no basta con tener el currículum repleto de capacitaciones técnicas. Ni siquiera la experiencia es garantía suficiente para encontrar un empleo. Las formas de trabajar están cambiando. Tener varios empleadores y cambiar con frecuencia de compañía ha dejado de ser algo excepcional para convertirse en tendencia. Y de ahí que habilidades como tener la mente abierta, ser flexible, poder trabajar en entornos diversos o resolver problemas sean ya más valoradas que tener varios másters. Acudir todos los días a la oficina tampoco es ya imprescindible.

En el empleo que viene, el teletrabajo y la flexibilidad ganan terreno frente al presentismo. Fueron algunas de las ideas que cuatro expertos en Recursos Humanos lanzaron en una mesa redonda organizada por el Club de Antiguos Alumnos de Navarra del IE Business School y patrocinada por Diario de Navarra con la que se buscaba dar a conocer la evolución del mercado laboral, las oportunidades de empleo, las nuevas profesiones y hablar del impacto de la tecnología y la innovación en el trabajo.

En el debate, moderado por Carlo Bindoni, presidente de IE Navarra Club, participaron José Antonio Ascarza, CEO de Oniria Consulting; Adrián Miranda, CEO de Multihelpers; Ana Herranz, directora del Servicio de Carreras Alumni IE Business Scholl y Álex Uriarte, presidente de Aedipe Navarra y director de Recursos Humanos de NTV Logística e IEF Electronics.

Bajo estas líneas, una selección de algunos de los temas que se abordaron durante el debate que se enfocó desde una doble perspectiva: la del que busca trabajo y la del que lo ofrece.

Adrián Miranda montó hace ahora cuatro años Multihelpers, “como Cabify pero para servicio de reparaciones y mejoras del hogar”, explica. Aunque el servicio lo ofrece desde su oficina central, ubicada en Pamplona y donde trabajan 17 personas, de momento sólo lo prestan en Madrid y Barcelona aunque pronto empezarán a trabajar en los nuevos mercados que están empezando a abrir en ciudades como Valencia o Zaragoza. Cuando empezaron a trabajar sus principales clientes eran particulares, pero hoy lo son grandes aseguradoras, grupos inmobiliarios, tenedores de vivienda o grandes empresas del sector retail como Leroy Merlin. Reconoce su CEO que el segmento en el que se mueve Multihelpers, el de la economía digital, con muy poco desarrollo en la Comunidad foral, les está dificultando, y mucho, la captación de talento. “Vamos a necesitar incorporar informáticos y en Navarra tenemos un problema enorme. Tenemos que encontrar gente que pueda aportar valor y eso viene ligado a una experiencia que suele estar en Madrid o Barcelona”, argumenta.

El último informático que incorporó la empresa trabaja en remoto desde Mallorca. Y de ahí que su CEO defendiera durante el debate la necesaria “formación digital” en el ámbito universitario. “No va a haber ninguna empresa de ningún sector que se escape del mundo digital. Si no formamos a gente en temas digitales no podremos tener empresas digitales y menos un tejido empresarial potente y atractivo para poder competir con cualquier parte del mundo”. Un buen ejemplo, resumió el presidente de IE Navarra Club, de que cuando se habla de qué frena el crecimiento empresarial “no todo es política”.

“El mercado es hoy radicalmente distinto al de 2015 cuando, aunque empezábamos a sacar la cabeza, aún había una situación de coyuntura compleja”, explica José Antonio Ascarza. Es CEO de Oniria Consulting, “una de las empresas de preselección de recursos humanos que más procesos está gestionando hoy en día en Navarra”, adelanta Bindoni. Y de ahí que cuando Ascarza habla de que el mercado “está en alza” sea como para tenerlo en cuenta aunque eso sí, siendo conscientes de que cuando se alude al mercado laboral “no hay verdades absolutas y todo puede cambiar en poco tiempo”.

“Soy moderadamente optimista porque nadie con la gorra de empleador contrata si no lo necesita”, confiesa para a renglón seguido hacer hincapié en el cambio que han experimentado las formas de trabajar. “Cada vez hay un enfoque de proyectos más claro que ha llegado para quedarse”. Así lo ve también Ana Herranz, directora del Servicio de Carreras Alumni IE Business School, que asegura que aunque en España todo lo que no sea trabajo fijo está considerado trabajo basura, lo cierto es que ya es más fácil encontrar un trabajo por proyecto que uno para toda la vida. “Lo gente quiere trabajar en cualquier parte del mundo y mucha más flexibilidad”.

Para Ascarza, el hecho de que se contrate más y de que el paro se haya reducido hasta “poco más del ocho y pico” tiene su parte negativa porque “la dificultad para llegar a determinados perfiles cada vez es mayor: ingenieros en general y temas tecnológicos donde hay una escasez clara, pero también perfiles menos cualificados como el de técnico de mantenimiento. ¡Ni se os ocurra ir a buscar uno a la Ribera porque están a tiros entre ellos y quitándose a la gente”. Cuando se le pregunta por los sectores con mayor futuro no lo duda: “agroalimentación y farma”, sin olvidarse del sector de las renovables que deja en un segundo escalón por eso de los vaivenes que ha experimentado en los últimos años, con momentos de mucha actividad pero también de caídas.

Entrenador de entrevistas por skipe, meteopolicía… Son sólo dos de los nombres que suenan cuando se habla de las profesiones del futuro. Empleos que aunque a buen seguro existirán no evitarán que las empresas tengan que seguir buscando técnicos de mantenimiento, ingenieros de procesos, comerciales o directores financieros. Por eso, para los expertos que participaron en el debate es tan importante eso de “especializarse en cosas de valor añadido” porque los “puestos intermedios que están en tierra de nadie -como reflexiona el CEO de Oniria Consulting- con la inteligencia artificial lo van a pasar mal”. En la misma línea, el presidente de Aedipe Navarra, Alex Uriarte, aseguró que “aunque habrá trabajos nuevos, es más importante ver cómo están evolucionando las profesiones de todos nosotros”. Uriarte es responsable de recursos humanos en dos empresas, un operador logístico (NTV Logística) y otra tecnológica (IED Electronics) lo que le da una visión certera de este asunto. “Nuestros candidatos son nuestros clientes a los que tenemos que cuidar desde el proceso de selección, incluso si son rechazados, porque nos pueden fastidiar la marca”.

Como ejemplo, se refirió a la cuenta de Instagram Trabajos Ruineros. La idearon dos jóvenes para denunciar de forma anónima los casos de abusos laborales y en seis meses ya tiene 26.000 seguidores. Y de ahí que para las empresas sea cada vez más importante prestar atención a la imagen que proyectan en la red. Cada vez más los candidatos recurren a las redes sociales para conocer un poco más sobre la compañía en la que quieren trabajar. Una mala imagen puede espantar a posibles candidatos, con la correspondiente pérdida de talento.

El déficit de talento es ya una realidad y esta tendencia se va a acentuar. Los perfiles existentes en el mercado laboral serán insuficientes para satisfacer las necesidades de las compañías. Por eso, las empresas tendrán que trabajar para conquistar a estos trabajadores y lograr retenerlos. Aunque no sólo lo tendrán que hacer con los profesionales más técnicos y especializados, también deberán hacerlo con el resto si no quieren perder talento. “El futuro pasa por combinar la diversidad generacional y contractual que existe en las empresas.

Aunque en nuestros contractos aún pone tantas horas, tanto dinero ya no es tan importante dónde estés ni cuántas horas metas”, razona el presidente de Aedipe. Entre las áreas de mejora que las compañías tienen por delante, el CEO de Oniria Consulting, alude a la modestia que, reconoce, “no está muy de moda entre los que contratan”. “Siempre he tenido claro que cuando subes las escaleras tienes que saludar al que las baja porque algún día las vas a bajar tú también”, dice convencido de que los candidatos cada vez tienen más capacidad de influencia y decisión. Una idea que compartió Ana Herranz para quien “las nuevas generaciones no buscan un salario, sino un proyecto que les emocione y les haga aprender.

Las empresas se enfrenan al reto de flexibilizar mucho más las opciones que dan a los empleados. Grandes empresas como Telefónica o el Banco Santander tienen problemas para atraer talento porque han dejado de ser atractivas. Los jóvenes ya no quieren trabajar ahí”. En el bando de los candidatos, lo que se debe superar es la fase de vender “capacitaciones técnicas” en el currículum para pasar a vender “capacidades relacionadas con la aptitud para resolver problemas”. “Las empresas contratan a gente que le resuelva problemas y sea capaz de adaptarse de forma rápida a diferentes entornos. Eso no se consigue sólo con una titulación”, enfatiza Ascarza.