Diario de Navarra

El modelo híbrido, que combina el trabajo en la oficina con el remoto, gana peso como opción preferida por los trabajadores. Combina lo bueno de cada fórmula laboral, como la flexibilidad horaria y la reducción de los desplazamientos y fomenta al mismo tiempo la sociabilización y el sentimiento de pertenencia. Y de ahí que empresas y sindicatos coincidan en la necesidad de mantener estos sistemas de flexibilidad en las empresas siempre eso sí que sean voluntarios. Una opción por la que están apostando, de momento, las empresas más grandes. Como apunta Juan Miguel Sucunza, presidente de la Confederación Empresarial de Navarra, el hecho de que en la Comunidad foral contemos con un tejido productivo con gran peso del sector industrial y mayoritariamente con pymes y micropymes, está haciendo que predomine el trabajo presencial en la mayoría de las organizaciones empresariales”. La voluntariedad de estos modelos de trabajo híbridos, en todo caso, debe ser el punto de partida. “Las dos partes deben estar de acuerdo y el empresario tiene que facilitarle los medios para que el trabajador se sienta cómodo”, apunta Alfredo Sanz, resposable de Acción Sindical en CC OO Navarra, haciendo hincapié en la importancia de que la regulación se cumpla. En la misma línea, Marisol Vicente, que ostenta la misma responsabilidad que Sanz pero en UGT Navarra, habla de la necesidad de que se cumpla la normativa y de que las empresas doten a sus empleados de los medios necesarios para poder llevar a cabo el trabajo en condiciones adecuadas. Reconoce, no obstante, que nos sigue “faltando cultura” y que hasta que la situación no se normalice “habrá dificultades”. “La percepción que tenemos es que tras la vuelta de las vacaciones de verano la tendencia que predomina es la de trabajar más días en la oficina y menos en remoto, aunque el teletrabajo para momentos puntuales no se va a abandonar”. Admite que haber tenido que afrontar el teletrabajo en el marco de un confinamiento y restricciones severas ha terminado quemando a más gente de la que debería. “Muchos trabajadores estaban deseando incorporarse a su puesto de trabajo por la liberación que suponía”, explica. Desde ELA, Imanol Pascual recuerda que el sindicato fue muy crítico con la Ley del Teletrabajo. “Se acordó en el seno del diálogo social con UGT y CC OO y la patronal y la propuesta que hizo el Gobierno curiosamente era más ambiciosa que el resultado final”. Cuestiona que la normativa deje sin protección a los trabajadores que realizan menos del 30% de la jornada en teletrabajo una fórmula que, en su opinión, abre la puerta a que las empresas “puedan hacer trampas para evitar que se les aplique la ley del teletrabajo”. También, que no se concrete la compensación de los gastos. “Lo que queda es el trabajo organizativo que podemos hacer en las empresas para garantizar que las condiciones del teletrabajo son adecuadas”, concluye. “Lo que se impone es un sistema mixto que permite flexibilidad” “Lo que estábamos haciendo hasta ahora no era teletrabajo, sino una especie de emergencia en la que con buena voluntad de trabajadores y empresas nos fuimos adaptando a una situación abrupta e inédita. Se legisló rápido y con consenso y se hizo una normativa muy equilibrada, pero cuando legislas algo también lo limitas”. El presidente de AEDIPE Navarra (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) y responsable de personas en IED Electronics, Álex Uriarte Etxeberria, sostiene que aunque los trabajadores han ido regresando a la oficina, “por el efecto de las vacunas y porque se ha perdido el miedo a los contagios en el ámbito laboral”, los números del teletrabajo siguen siendo superiores a los de antes de la pandemia lo. Demuestra que “se ha quedado entre nosotros” pero advierte: “lo que todo el mundo quiere hacer y se impone es el modelo híbrido que es el que permite más flexibilidad”. Grandes empresas que estaban teletrajando al 100% y otras muchas compañías lo han ido incorporando como una herramienta de flexibilidad más. Admite que ese modelo legislado pierde flexibilidad porque obliga al trabajador a elegir los días y el horario del teletrabajo y, también, a duplicar recursos, aunque confía en que las negociaciones colectivas lo regulen. “Todos los puestos que sean susceptibles de teletrabajo entrarán en la negociación. Hemos madurado mucho y rápido, pero queda camino por recorrer y va haber cierto ajuste”. Se trata, dice, de un modelo con muchas ventajas y de ahí la importancia de velar para evitar “trabas” y conflictos que desincentiven y obliguen a dar marcha atrás. “Debemos quedarnos con la esencia del teletrabajo” Alberto Andreu Pinillos se muestra convencido de que el teletrabajo al que nos condujo pandemia ha sido pura supervivencia. “Estos meses no hemos teletrabajado; hemos sobrevivido”. Ha sido directivo en empresas como Telefónica y Banco Santander y hoy ejerce como profesor asociado en la Facultad de Económicas de la Universidad de Navarra. “De pasar cinco días teletrabajando en casa sin poder salir estamos regresando a trabajar todos los días”. Y esa tendencia, augura, terminará quedándose en la mitad, como si fuera un péndulo. “El confinamiento nos ha servido como banco de pruebas. Se ha demostrado que se puede trabajar desde casa y nos vamos a quedar en lo que históricamente ha sido la esencia del teletrabajo: algo que te permite flexibilidad y organizarte. No es que el teletrabajo se desinfle sino que se resitúa donde nunca debía haber dejado de estar”. Dice que será difícil encontrar a futuro empresas que teletrabajen los cinco días, salvo aquellas muy tecnológicas o startup. Lo normal, dice, será “teletrabajar dos o tres días”. El criterio de corte lo marcará el pago de los gastos asociados que se recoje en la nueva normativa . “Con tres días las empresas tendrán que pagar, con dos no”. Para este doctor en Economía y Empresas, licenciado en Derecho y MBA nos enfrentamos a un nuevo escenario que obliga a repensar el trabajo que hasta ahora hemos venido realizando en las oficinas con el objetivo de que la gente acuda a ellas no para responder correos o hacer informes sino para mantener reuniones que requieran creatividad e inteligencia colaborativa. Se muestra convencido de que aquellas empresas que no permitan flexibilidad a sus trabajadores terminarán perdiendo gente. “Es muy útil para cubrir necesidades puntuales” Francisco Lacunza es el director del Área Laboral y Compliance en Creatalent. Su dilatada experiencia como abogado de empresa especializado en el cumplimiento normativo y la negociación le lleva a afirmar con vehemencia que “la gente ni necesita ni quiere el teletrabajo” y que “son muchos los trabajadores que quieren volver a la oficina para relacionarse, porque trabajar en casa no es lo mismo ni tiene la misma efectividad”. Remarca que aunque la Ley del Teletrabajo nace pensando que ésta será una modalidad de trabajo estable, en realidad, salvo para casos concretos, no lo será. Con todo, reconoce que la normativa será “muy útil para cubrir situaciones puntuales y necesidades intermitentes” que exigen flexibilidad. Y de ahí, dice, la importancia de no interpretar con rigidez la norma. “La flexibilidad conviene a las dos partes”. Donde a este especialista en materia laboral le surgen dudas es en el análisis de los requisitos formales que exige la norma: desde la firma de un contrato de teletrabajo, hasta el abono de los gastos por parte de la empresa siempre que se teletrabaje al menos un 30% de la jornada. “¿Es necesario cargar con estos requisitos formales cuando se utiliza para cubrir eventualidades? ¿Y si me quedo tres días teletrabajando? ¿También tengo que firmar un contrato? ¿Y si me quedo una semana y luego vuelvao a la oficina? ¿Qué gastos extra me genera el teletrabajo cuando todos tenemos medios informáticos en casa?”, se pregunta. Dice que “cometeremos un error” si sancionamos incumplimientos meramente formales porque, recuerda, el objetivo de esta herramienta es la flexibilidad. En todo caso, asegura que al margen de lo que dice la legislación serán las empresas las que deberán regular todos estos aspectos en sus convenios de empresas, al igual que ha ido pasando con los protocolos de acaso laboral y los planes de igualdad. Debe quedar claro en todo caso, concluye, que el teletrabajo en ningún caso se puede imponer, ni por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que versa sobre la modificación sustancional de las relaciones laborales.

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Teletrabajo: unanimidad sobre la conveniencia de mantener modelos híbridos

Permiten mayor flexibilidad y reducir los desplazamientos

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