Más de tres millones de despidos gratis, sin indemnizar y sin ni siquiera justificar. Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, 3,2 millones de trabajadores han visto cómo sus empresas les ponían de patitas en la calle sin una sola explicación ­-o al menos sin obligación de hacerlo-. Es una de las grietas que ha dejado la norma que ha revolucionado la contratación (al limitar al máximo los empleos temporales) a la que ahora el Gobierno pretende poner coto. Ante la imposibilidad de reformar el despido y reducir la jornada laboral a 37,5 horas, como había prometido, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, aprobó el pasado 9 de septiembre un real decreto que entra plenamente en vigor este lunes y endurece el uso de los periodos de prueba y obliga a las empresas a concretar con precisión casi milimétrica las condiciones de trabajo de sus empleados, de todos, incluidos los funcionarios y las empleadas del hogar.

Supondrá un antes y un después en la contratación puesto que se acaban fórmulas que hasta ahora permitían dejar demasiadas cosas en el aire: "salario según convenio", "tareas propias del puesto" o "jornada flexible". Se terminó: desde este lunes los contratos tendrán que bajar al detalle en cuestiones como el salario y sus pluses, los turnos, las horas extra, las vacaciones o los periodos de actividad de los fijos discontinuos.

La vuelta de tuerca al periodo de prueba no llega por casualidad. Desde 2022 y hasta agosto de este año, 3,18 millones de trabajadores con contrato indefinido han causado baja por no superar esta fase inicial, una media de 2.000 al día, según los datos de afiliación de la Seguridad Social recabados por este periódico. Solo en 2025 fueron 723.763, todo un récord que prácticamente multiplica por diez los registrados en 2021.

Este tiempo de adaptación a la empresa se ha convertido, en muchos casos, en una fórmula para despedir a coste cero a través de falsos contratos indefinidos que pretenden enmascarar actividades estacionales que ahora ya no pueden formalizarse a través de un contrato por obra y servicio, que fue eliminado por la reforma. Así, durante este periodo de prueba el empleador puede romper la relación laboral sin pagar indemnización y sin tener que acreditar una causa.

El nuevo real decreto que entra en vigor no prohíbe estos periodos de prueba, ni obliga a indemnizar, ni reduce su duración (seis meses con carácter general, salvo que se pacte otra cosa por convenio), pero sí exige que se ponga por escrito el plazo concreto y, además, que se especifiquen las obligaciones de la empresa y las tareas o funciones del trabajo que se van a evaluar en este tiempo con el objetivo de limitar estos despidos o, al menos, causalizarlos.

Pero este es solo uno de los muchos cambios que trae consigo la nueva norma. El impacto se refleja en el modelo de contrato que ha hecho público el SEPE la semana pasada, en el que el periodo de prueba tiene un apartado propio. Son siete páginas de información en las que el puesto ya no puede quedar despachado con una descripción genérica: debe definirse "con suficiente precisión" para que se conozca el contenido específico del trabajo. Lo mismo ocurre con la retribución. El nuevo formulario separa salario base y complementos y pide concretar periodicidad, método de pago, cálculo de los conceptos variables y criterios para cobrarlos.

La jornada ocupa otro bloque importante. Hay que reflejar su duración y distribución, si existe trabajo nocturno o a turnos y cómo pueden modificarse los horarios. También deben aparecer los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución. Cuando exista una distribución irregular de la jornada, habrá que dejar por escrito el sistema aplicado y los periodos mínimos de preaviso para iniciar o cancelar tareas.

LOS ALGORITMOS, BAJO LUPA

Las vacaciones dejan también menos espacio a las fórmulas vagas. El documento pide indicar su duración y el procedimiento para fijar los periodos de disfrute. En los contratos fijos discontinuos deberán figurar los periodos estimados de actividad e inactividad, aunque luego se concreten en cada llamamiento.

También aparece una de las novedades menos habituales hasta ahora en un contrato: los algoritmos. Si la empresa utiliza sistemas automatizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, el documento debe recoger su existencia. El modelo cita expresamente decisiones relacionadas con la jornada, la asignación de tareas, el salario, la promoción profesional, el lugar de trabajo o la extinción del propio contrato.

Hay más. El formulario reserva espacio para el procedimiento de extinción del empleo, los requisitos formales, los plazos de preaviso y el convenio colectivo aplicable. También para identificar, cuando existan, el plan de igualdad, la política de conciliación, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, y las medidas dirigidas a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

En determinados supuestos, la información se amplía todavía más. Para los trabajadores desplazados al extranjero, por ejemplo, deben constar el país de destino, la duración prevista, la moneda en la que se abonará el salario y las compensaciones por gastos, viajes o dietas. Incluso la repatriación.

Toda esa información podrá entregarse en papel o por vía electrónica. Lo importante es que el trabajador pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla y que la empresa conserve prueba de su entrega o recepción. Para los contratos ya en vigor, la empresa tendrá treinta días de plazo para entregar toda esta información por escrito a su empleado si este así lo solicita.