Redactar un contrato de trabajo será, a partir de esta semana, una tarea mucho más compleja de lo que ha sido hasta ahora, así como resultará mucho más complicado despedir durante el periodo de prueba, ya que, aunque siga saliendo gratis a los empresarios, se exigirá al menos justificar el porqué de ese cese. Sin duda habrá un antes y un después, puesto que la nueva norma que aprobará este martes el Consejo de Ministros -por el que se traspone una directiva europea relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles- da una especia de vuelta de tuerca a la reforma laboral y establece mil y un detalles que las empresas deberán presentar por escrito a un trabajador antes de que se incorpore a su puesto.

El real decreto -que al tener rango reglamentario sortea el Congreso y comienza a aplicarse de inmediato, concretamente al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE)- establece que "la empresa deberá informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral", según consta en el real decreto apadrinado por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, al que ha tenido acceso este periódico. No obstante, lo que la norma recoge como "elementos esenciales" son una batería de minuciosos datos que el empleador estará obligado a hacer constar "en el contrato de trabajo formalizado por escrito" siempre y cuando su duración supere las cuatro semanas.

Asimismo, los empleadores deberán incluir las "pautas, criterios y reglas de funcionamiento" de los sistemas algorítmicos o automatizados cuando se empleen "para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato", precisa la directiva.

Frente a detalles normales que ya se suelen recoger, como la identidad de las partes que lo suscriben; la fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de un empleo temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato, las empresas deberán ya definir desde antes de la incorporación del nuevo trabajador asuntos que no suelen detallarse como, por ejemplo, el procedimiento por el que se fijarán las vacaciones de los trabajadores; el modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción (además de desglosar la cuantía del salario base y, de forma separada, cada uno de los complementos salariales, también su periodicidad y método de de pago); o turnos de trabajo y, específicamente, los cambios que atañen a los horarios.

MODIFICACIONES DE JORNADAS

La norma entra especialmente a exigir el detalle de la jornada laboral de trabajo, una vez que el Gobierno no ha sido capaz de cumplir con su promesa de reducir la jornada a 37,5 horas al naufragar esta ley en el Congreso. Así, actúa ahora con mayor vigilancia sobre los horarios que desarrollan los trabajadores al obligar a que se especifique en el contrato la duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. "En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos", señala el texto. De igual manera, deben constar "los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno", así como "los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución".

En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, deberán ponerse por escrito el sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios, así como los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.

Otra novedad que trae la norma es que los contratos de trabajadores fijos-discontinuos deberán concretar "los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento"; es decir, las fechas en las que es probable que el ocupado esté trabajando y en las que estará en el paro, aunque sin computar. Por su parte, el real decreto recoge una serie de "información adicional" que debe constar en el caso de que los trabajadores presten servicios en el extranjero, así como añade obligaciones relativas a los contratos de los pescadores y de la gente del mar.