Bajo el lema “Igualdad real, compromiso sindical” volverán los sindicatos a salir a la calle hoy, 8 de marzo, para recordar a la sociedad que la mujer tiene los mismos derechos que el hombre y que el camino hacia esa igualdad se está recorriendo demasiado lentamente, sobre todo en el ámbito del trabajo. Barreras culturales, prejuicios sociales, inercias y falta de compromisos firmes lastran el camino hacia la igualdad.

La Ley Orgánica de 2007 marcó el inicio de una etapa en la que los convenios colectivos que se han firmado en las empresas incluyen disposiciones relacionadas con la igualdad de las mujeres en la contratación, en la no discriminación en las percepciones salariales, así como en la promoción profesional y el acceso a cargos directivos. Han transcurrido ya casi veinte años y seguimos contando cada 8 de marzo el camino que la sociedad todavía tiene que recorrer para llegar a una igualdad total.

Mientras en los países más avanzados socialmente en Europa este debate pertenece al pasado, aquí es un hecho que los avances se están produciendo demasiado lentamente, aunque España se encuentre entre los 10 mejores países en igualdad de género en cúpulas de dirección. “Los datos sobre la situación de las mujeres en el ámbito laboral, aun cuando hay más mujeres ocupadas y afiliadas a la seguridad social que nunca, 10,1 millones”, sin embargo, los hombre ocupados son un 1.400.100 más que las mujeres. Tenemos 229.400 mujeres paradas más que hombres. “Se confirma una vez más, según UGT y CCOO que, pese a la superación de la crisis económica, la mejora del empleo y de las condiciones laborales, las brechas en el mundo del trabajo entre mujeres y hombres siguen sin avances significativos en su eliminación”. Esas brechas son, sobre todo, según los análisis de los sindicatos, la “calidad de empleo de las mujeres” y las diferencias salariales. En Navarra, las mujeres siguen cobrando un 23% menos que los hombres. Las pensiones son un 34% inferiores a los hombres. La carga doméstica recae mayoritariamente sobre ellas lo mismo que el cuidado de los hijos. La temporalidad es superior.

Un buen observatorio para el análisis de la igualdad es el tratamiento que los convenios colectivos firmados en las empresas dan al tema de la igualdad. Desde el año 2008, la mayor parte dedican algún apartado a la eliminación de cualquier forma de discriminación en el acceso al trabajo, a la igualdad de oportunidades en el empleo, igual salario para trabajos de igual valor, formación y promoción profesional en igualdad de condiciones.

Numerosos convenios colectivos acuerdan la redacción y aplicación de planes de igualdad en las empresas. Otra cosa diferente es si estos planes se llegan a aplicar y si van acompañados de evaluaciones serias o se quedan en meras intenciones con escasa aplicación. Una prueba suficiente de que tenemos un largo camino por recorrer, es el hecho de que “Mejorar la calidad del empleo de las mujeres” constituye uno de los principales objetivos que se proponen el Gobierno de Navarra, la CEN y UGT y CCOO en el Plan de Empleo 2025-2028. Seguimos, por tanto, en el punto de partida de un profundo cambio en las relaciones laborales.

En los últimos años se había insistido mucho en el tema de las cuotas que obligaba a las empresas a que las mujeres tuvieran un determinado porcentaje en los consejos de administración o a que, en igualdad de condiciones, hubiera que contratar preferentemente a las mujeres. Pero las cuotas han resultado poco eficaces. Sencillamente, en general, no se tienen en cuenta.

La lucha por la igualdad en las empresas debe ser prioritariamente una responsabilidad de los sindicatos. Ellos son los que negocian y firman los convenios colectivos. A ellos corresponde vigilar las contrataciones que hacen las empresas y exigir que se cumplan las condiciones de paridad.

Hay aspectos, sin embargo, que han cambiado profundamente. La mayor parte de los convenios colectivos firmados en Navarra son muy rigurosos en la condena de cualquier forma de falta de respeto a la mujer, sobre todo el acoso sexual y el mobbing o acoso moral que según la definición de la Unión Europea comprende todo comportamiento mantenido en el tiempo de carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada que atentan contra la dignidad de cualquier persona en el entorno laboral o en conexión con el trabajo. El sufrimiento moral que provocan estos comportamientos tiene graves consecuencias en las personas que lo sufren, como trastornos psicológicos, insomnio, pérdida de autoestima.

Por otro lado, sigue siendo difícil, en muchos casos, la denuncia de estos hechos, sobre todo, por el miedo que tienen las víctimas a que la situación empeore.

“Igualdad real, compromiso sindical” no puede ser un eslogan ocasional. Es un “compromiso” que los sindicatos deben asumir, cada día, para que en el ámbito laboral, se otorgue a la mujer la dignidad a la que tiene derecho en la contratación y en las condiciones de trabajo.

Luis Sarriés Sanz. Catedrático de Sociología Industrial