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La gestión del talento femenino

Avatar del Luis SarriésLuis Sarriés31/08/2022
Numerosas empresas aprovechan el inicio de la actividad económica, pasado el período vacacional, para hacer ajustes organizativos. Constituye un buen momento para que las empresas se planteen la necesidad de enriquecer sus equipos directivos incorporando el talento femenino. Es un hecho que las empresas están empobrecidas por no promocionar el capital femenino. Por un lado, en algunos sectores, como el industrial, la presencia de la mujer es baja. Por otro lado, la misma mujer se ve obligada muchas veces a autolimitar su implicación en puestos directivos, porque prefiere estar más libre para atender obligaciones familiares. En otros casos, busca refugio profesional allí donde hay mayores posibilidades de cubrir sus expectativas globales, como sucede entrando en el sector de las administraciones públicas. En Navarra, con una plantilla de 29.939 el 71,9 de la administración son mujeres, aunque, según los últimos datos conocidos, en los niveles más altos, el 56% son hombres y el 44% mujeres. La consultora Ernst-Young concluye de un amplio estudio internacional que solamente el 13% de las empresas tienen previsto, en los cinco próximos años, un incremento de mujeres en puestos directivos.
En el caso de Alemania, caracterizada por el importante peso del sector industrial, solamente el ocho por ciento de todos los puestos de alta dirección de las empresas están ocupados por mujeres. En el caso de la emblemática empresa VW, que en su programa de dirección de 2020 se comprometía a ser “más femenina, más joven y más internacional”, en su última reorganización de la alta dirección, de treinta y cinco puestos directivos, solamente tres correspondieron a mujeres, lo que provocó una fuerte contestación entre las trabajadoras de la empresa. El resultado final para las empresas es que están prescindiendo de un capital intangible, cuya buena gestión podría ser un factor de mejora de la productividad, de la gestión y de la organización de las empresas.
La pregunta que se hacen muchos empresarios es en qué consiste y qué aporta el talento femenino a la empresa. La respuesta no es complicada, aunque en realidad se trata de un capital intangible que se hace más visible cuando se analizan las características que diferencian el liderazgo masculino y femenino.
La consultora Ernst-Young resume el capital femenino en estos términos. Las mujeres, en general, tienen una mayor capacidad intuitiva y empatía, trabajan de manera más cooperativa, se relacionan mejor con sus colegas. Según otros estudios, están más orientadas a la consecución de los objetivos, tienen excelentes capacidades organizativas y una peculiar sensibilidad para aglutinar voluntades, disminuyendo las tensiones que con frecuencia corroen la eficacia de los equipos. Incluso se puede hablar, según algunos estudios, de que “las empresas con más mujeres en la dirección tienen menos riesgo de corrupción” (Christine Ostermann).
Por tanto, una de las tareas más importantes de RRHH es hacer visible y gestionar debidamente el talento femenino. Y esto se consigue mediante la identificación y promoción del capital femenino en la propia empresa, no sólo a nivel directivo, sino desde los niveles profesionales más bajos.
Está demostrado que las plantillas mixtas son más productivas, menos conflictivas y más colaboradoras. Actualmente, las empresas están centradas, por obligación legal, en la elaboración y la implantación de planes de igualdad. Pero los planes de igualdad están orientados a superar las numerosas barreras, visibles y latentes, que sitúan a la mujer en clara desventaja con respecto a los varones en oportunidades de contratación y de promoción, en salarios. Están también más expuestas al bullying, al acoso sexual. En este sentido, los planes de igualdad tienen poco que ver con el aprovechamiento del talento “emocional” femenino. Por eso algunos investigadores llegan a afirmar que la cuota fijada por ley de mujeres que deben ocupar un determinado porcentaje de puestos directivos es “absolutamente dañosa e incluso discriminatoria”.
También es verdad que muchas mujeres renuncian a la asunción de mayores responsabilidades, porque las mismas empresas les ponen, de manera subliminal, ante la disyuntiva de optar entre la atención a la familia y las exigencias de la empresa. Y ante esta situación muchas prefieren no perderse la oportunidad de ver crecer y educar de cerca a sus hijos. Una condición básica para que las mujeres no renuncien a sus posibilidades de liderazgo es que las empresas les garanticen el cuidado de sus hijos. Existen medios organizativos y tecnológicos que ahora se lo permiten, como el teletrabajo, webinar, el trabajo flexible, la jornada reducida. Desde esta perspectiva hay que rechazar rotundamente las prácticas relacionadas con el concepto de la “maternidad extendida” que ofrece a las mujeres con alto potencial de gestión la posibilidad de congelar sus óvulos para poder fecundarlos en otro momento de su vida.
Igualmente es cuestionable éticamente la iniciativa de Amazon de ofrecer a sus empleadas la financiación de viajes para abortar en estados (USA) donde el aborto está permitido. No es ese el camino. Lo importante es introducir medidas de conciliación entre trabajo y familia que permitan que la mujer, al mismo tiempo que es feliz en su trabajo, pueda, en el mismo grado, disfrutar su maternidad y estar al lado de sus hijos.
Luis Sarriés Sanz. Catedrático de Sociología Industrial
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