Tratar de poner el foco en las causas de las desigualdades de género que existen en el mundo del trabajo supone un ejercicio obligado. Sin eso es difícil actuar para corregir una situación injusta que se está cronificando. Esto viene a cuenta de un artículo que el pasado lunes publicó el profesor de sociología de la Universidad de Navarra, Alejandro Navas en este medio.

CCOO, desde hace mucho tiempo, publica estudios sobre estas brechas de género, sobre sus causas y sobre las propuestas que a nuestro juicio podrían corregir esta situación. Y la conclusión, año a año, es clara; miremos el dato que miremos la brecha de género en el trabajo es patente, y se está convirtiendo en un problema crónico.

Por eso, en primer lugar, hay que tener en cuenta que la brecha de género no se crea en el momento de la maternidad, ya que es en el acceso al empleo donde aparecen las primeras desigualdades, diferencias que marcarán todo el itinerario profesional de la mujer, incluso hasta llegar al momento de la jubilación.

En Navarra existen al menos seis tipos de brechas de género; brecha en la tasa de paro, en la tasa de actividad, en contratos parciales, en temporalidad, en salarios y finalmente en pensiones. Y si a ello le sumamos las diferencias que se producen en las clasificaciones profesionales entre hombres y mujeres, el acceso a las profesiones mejor remuneradas, el techo de cristal y el llamado “suelo pegajoso”, el panorama desigual es claro, y los orígenes de la misma también. De las 47.058 personas que trabajan a jornada parcial, 32.877 son mujeres. Es decir, 7 de cada 10 empleos parciales tiene rostro de mujer. Y frente al mito de que esa parcialidad es por culpa de la maternidad, nos encontramos con que el 57% de las mujeres que tienen un contrato parcial lo tienen porque no encuentran un empleo a jornada completa. Sólo el 21% de las mujeres expresan que tienen un contrato parcial por cuidado, por otras obligaciones familiares o porque no quieren otro.

Esas diferencias, entre otras, en el momento del acceso al empleo configuran una brecha salarial enorme; en Navarra las mujeres cobran 8.152 euros menos que los hombres.

Pero, como he apuntado, una vez que se accede al empleo las desigualdades persisten especialmente en dos aspectos. En primer lugar, existe lo que se llama la segregación horizontal, que supone el acceso de las mujeres a los empleos peor remunerados, especialmente en servicios. Es decir, los sectores donde más se cobra son ocupados sobre todo por hombres.

En segundo lugar existe la segregación vertical, que tiene que ver con el acceso a puestos directivos, progresión en categorías profesionales y pluses, que es lo que hemos venido a llamar techo de cristal. Una mujer en las mismas condiciones que un hombre, con la misma formación, tarda más en ascender de categoría profesional.

En los informes que publica CCOO, hemos introducido otro elemento de análisis que viene a confirmar la tendencia descrita en el momento de la entrada al mercado laboral por parte de las mujeres. Si analizamos la parcialidad en la edad de 50 a 64 años, vuelve a aparecer una brecha de género enorme. A esa edad, la tasa de parcialidad en hombres es del 3,9% y la tasa para las mujeres es del 22%. Es decir, justo en la edad anterior a la jubilación la desigualdad golpea, otra vez, a la mujer.

Por último, lo que llamamos la precariedad extrema, que es tener un contrato parcial y temporal a la vez, es un fenómeno que sufren sobre todo las mujeres. Hay 15.950 mujeres con esta doble precariedad, mientras que 8.900 de los contratos de este tipo son firmados por hombres.

Así pues la brecha salarial, la brecha en temporalidad y la brecha en parcialidad se perpetúa a lo largo de la vida laboral de la mujer, e incluso llega al momento de la jubilación. Todo ello provoca que los ingresos de una mujer por pensiones sean 542 euros menos que el de los hombres, un 40%.

Frente a una situación de desigualdad evidente, crónica y que se retroalimenta, cabe hacer varias propuestas. En primer lugar el gobierno de Pedro Sánchez, a instancias de CCOO, modificó la ley para que las empresas de más de 50 personas en plantilla tengan la obligación de tener un plan de igualdad. En segundo lugar podría ser interesante realizar auditorias salariales, para conocer el impacto que tiene el techo de cristal. En tercer lugar cabría hacer un análisis de género de la clasificación profesional en las empresas. Y por último, es fundamental tener una legislación y unos recursos públicos fuertes sobre permisos de paternidad y maternidad, centros de 0 a 3 años, etc

El malestar social feminista, que ha removido las calles y las instituciones, es algo que ha calado por suerte en las generaciones más jóvenes. No hay vuelta atrás en la lucha por la igualdad, incluso en un escenario en el que tras las elecciones generales salga un gobierno que haga de la contra reforma igualitaria su quehacer, lo tendrá difícil. Si ante un movimiento social pujante, transversal, intergeneracional, plural y capaz de movilizar a cientos de miles de personas en todo el país, seguimos hablando despectivamente de “feminismo radical” o de “ideología de género”, es que además de acabar con la brecha laboral necesitamos también acabar con una mirada estereotipada ante lo que es un movimiento necesario, que está removiendo muchos prejuicios.

La igualdad en lo económico es la puerta de entrada a la autonomía y a la libertad, que nadie lo dude.

Joseba Eceolaza Responsable del Gabinete de Estudios y de Comunicación de CCOO Navarra