"Hay una carencia de talento porque se ha reducido el número de personas en edad de trabajar y porque esas personas no están dispuestas a hacerlo en la empresa tradicional”. Con esta afirmación, Verónica Laso Quintana, a cargo del reclutamiento y selección de personal en Nordex Energy Spain, ha descrito este martes el contexto laboral al que se enfrentan las organizaciones donde el déficit demográfico converge con las brechas de talento. Tres de cada cuatro compañías ya admiten abiertamente tener dificultades para encontrar los perfiles adecuados. La competencia es global y deben “seducir” a un talento cada vez más escaso.

El marco ha sido la jornada El futuro del empleo en Navarra organizada dentro del Programa Lidera del Servicio Navarro de Empleo y donde de la mano directivos y especialistas de entidades como Newlink-Both, UCC Coffee Spain, Nordex Energy Spain, IBM Technology y del propio Gobierno de Navarra se han abordado las tendencias que impactarán en la empleabilidad, la disponibilidad de talento y la competitividad. El reto al que nos enfrentamos es mayúsculo: “En el futuro seremos más pero no podremos compensar el proceso de envejecimiento: o incrementamos la productividad o el futuro no será sostenible”, ha anticipado en el arranque de la jornada Santiago García, cofundador de Future of Work Institute quien ha asegurado que a pesar de los cambios tecnológicos que hemos vivido, la productividad no ha subido. “Como dijo el Nobel de economía Robert Solow en 1987, la era de los ordenadores se ve por todas partes menos en cifras de productividad”, ha asegurado situando en el centro del problema las bajas cifras de inversión de España en temas como I+D, software, rediseño de procesos o formación.

“En la fábrica de Nordex de Lumbier hay 38 nacionalidades y eso evidencia que no hay suficiente talento en Navarra para poder trabajar”, ha remarcado Laso Quintana aludiendo a la “falta de interés” de las nuevas generaciones por estudiar FP. La promoción de la convivencia entre generaciones en un momento en el que en muchas empresas conviven hasta cinco generaciones y ya no vale el ‘café para todos’ ha sido otra de las claves que se han apuntado en la jornada.

Los expertos han apostado por la “personalización” del empleo y por un liderazgo más “humano” que plante batalla a la Inteligencia Artificial. “La IA es muy buena copiando patrones de lo que hemos hecho en el pasado, pero ¿sirve eso para dar respuestas a lo que haremos en el futuro?”, se ha preguntado Pilar Llácer Centeno, vicepresidenta de Cultura en Newlink-Both. Ha calificado de "fascinante para la humanidad" el momento que estamos viviendo en el que hemos pasado de distinguirnos de reino animal a tener que distinguirnos del reino artificial. "Hay una reformulación de algo tan filosófico de para qué servimos los seres humanos. Y eso impacta en los perfiles que se necesitan y la forma de educar. Hay que hacer algo muy filosófico que es pararse a pensar".

Para Rafael Ramírez, director de Personas de UCC Coffee Spain, es clave el concepto de “seguridad psicológica” para que los trabajadores tengan confianza para contar lo que les ocurre. “Viene una generación de valientes que se atreven a preguntar por el horario, el trabajo en remoto, la flexibilidad… y las empresas deben personalizar y dar a cada uno lo que quiere”, ha concluido Llácer.

Para la responsable de Nordex el "valor añadido" que pueden ofrecer las compañías es crucial. "Piden flexibilidad, teletrabajo, sostenibilidad que para nosotros es una ventaja pero no es suficiente. Debemos ofrecerlas la posibilidad de tener proyección dentro de la compañía: vender un plan de carrera y la responsabilidad social corporativa". Ramírez ha admitido que en su empresa necesitan "más técnicos de mantenimiento" y que tiene que darse a conocer. "También necesitamos repartidores de café. Los perfiles más sacrificados cuestan. Ahora los jóvenes nos preguntan que por qué hacemos cápsulas de café de plástico si no es sostenible (son compostables). Las preguntas cambian. También quieren abordar el trabajo en remoto. Los jóvenes quieren más entretenimiento y conciliación y nos tenemos que adaptar al nuevo contexto. Tiene que haber una convivencia. Ahora hay bajas voluntarias que no sabíamos que iba a haber y no debemos juzgar sino adaptarnos. Hay perfiles muy demandados, y un desajuste entre la oferta y la demanda que nos obliga a salir al mercado para encontrarlo".

Para Pilar Llácer el liderazgo es central. "Tenemos que mirar a las empresas que saben captar la atención de los jóvenes como las plataformas de entretenimiento que consiguen que se consuma de forma constante porque personalizan lo que ofrecen. Es algo que deben imitar las empresas para dar a cada uno lo que quiere y ser disruptivos".  "En Nordex los planes de carrera son a corto plazo. No hacemos un plan de carrera por puesto, se analiza el perfil de cada persona y el límite lo ponen las personas". Durante el debate se abordó también la importancia de acoger a los "retornados". "Debemos contar con que muchos se van a ir porque les va a gustar probar y pensar en cómo los vamos a recuperar", ha defendido Llácer. "El motivo de la vuelta puede llegar porque un trabajador extrañe valores como el compañerismo o la cultura del respeto.  En Nordex ahora ofrecemos ayuda psicológica 24/7, para el trabajador y su familia". 

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Durante la jornada se ha celebrado una segunda mesa redonda en la que se ha abordado la transformación de la fuerza laboral hablando de inmigración, tecnología y nuevos modelos. Han intervenido Eva Gurría, directora general de Políticas Migratorias del Gobierno de Navarra; Irene Barrena, HR Director Spain, Portugal, Grecia e Israel IMB Technology y John Fernández, futurista y CEO de Spain 2100. "Navarra tiene como ventaja empresas con experiencia, entidades formativas potentes y una cultura industrial fuerte. Pero la transformación digital es ventaja si se afronta bien, sabemos para qué sirve la tecnología y la vemos como algo que nos pueda facilitar hacer más atractivos los modelos de trabajo", ha defendido Barrena antes de hablar del "aprendizaje constante"  y la "tolerancia al riesgo y al fallo. Soy cuadriculada pero he tenido que aprender a estar cómoda estando incómoda todo el día. Hoy ya no puedes anticiparte con la misma seguridad", ha admitido.

CONEXIONES, VIVIENDA Y FISCALIDAD

Para Fernández en Navarra hay dos retos claves si queremos atraer talento: el de las conexiones y el de la vivienda además de otras mejoras como la fiscalidad. "Tener el tipo máximo de IRPF más alto de España es un arma de doble filo porque los perfiles altamente especializados van a cobrar mucho y si les penalizamos no se van a sentir atraídos. Podríamos pensar en becas fiscales para las personas que quieran venir a Navarra y darles facilidad de vivienda con modelos como el coliving y el cohousing para cortas estancias. Me he sentido en muchas empresas como un número. Las nuevas generaciones necesitan un apoyo familiar  y sentirse arropados. Es más sensible al cambio".

Gurría ha hablado de la integración de la inmigración en los diferentes sectores de actividad asegurando que "está siendo positiva. Llevamos 25-30 años de trayectoria en agro, construcción, economía de los cuidados y se están manteniendo servicios básicos gracias al emprendimiento de extranjeros asentados aquí. La aportación a la economía de Navarra es clara. En Tudela hay 84 nacionalidades. Es una multiculturalidad que nos deja oportunidades pero también retos". 

Como conclusión, la responsable de IBM ha abogado por desterrar el miedo a que la tecnología va a destruir el empleo para centrarnos en que "entre el 96 y 98% del empleo se va a transformar por la IA". Una IA a la que como ha advertido Jon Fernández le falta todavía la computación cuántica que es la que va a ser un antes y un después en la humanidad. "Nos permite potenciar todas las tecnologías y crear otras nuevas, reducir tiempos…. Viene a cambiar las cosas en todos los sectores y estamos menos preparados que lo que estamos para la IA".