por Maite Ruiz Aquerreta

La semana pasada, asistimos a unas jornadas organizadas por la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) y Matukio. Una jornada titulada “el mapa del talento en Navarra” que contó con la participación de responsables de RRHH de importantes empresas navarras.

 

Se compuso fundamentalmente de 4 mesas de trabajo cuyas temáticas giraban en torno a talento, empleabilidad, futuro de la industria y aquellas claves que cada uno de los ponentes entendían como importantes o necesarias para la atracción, gestión y retención del talento en sus plantillas.

El presidente de la CEN, acompañado por Manu Ayerdi, vicepresidente de desarrollo económico del Gobierno de Navarra, fueron los encargados de abrir la jornada a los asistentes.

 

No vamos a hacer desde este foro un relato de la jornada, pero si me gustaría recoger algo de aquellas ideas o conceptos que me parece de interés y que además, está relacionado con lo que las técnicas y estrategias de gestión y resolución de conflictos pueden hacer por la mejora de la competitividad del capital humano de nuestras empresas.

Se habló en varias ocasiones durante la jornada de las habilidades transversales que deben tener las personas que consideramos líderes o claves por su talento en la actividad de nuestra empresa. Se entienden como habilidades transversales todas aquellas que no tienen carácter técnico, sino más bien humano, como son:

• Capacidad de trabajar en equipo
• Comunicación eficaz
• Liderazgo
• Responsabilidad
• Compromiso

Ya sé que soy sensible al tema, pero me sorprendió que nadie hablara en este momento de gestión y resolución de conflictos.

También varios de los ponentes, en algún momento, se refirieron como algo primordial para la retención del talento en nuestras empresas, al buen ambiente. Todos reconocían la importancia que tiene para los trabajadores esto tan simple pero tan complicado de ir contento al trabajo*.

Así que ya tenemos dos elementos sobre los que incidir: el desarrollo de las habilidades transversales y la búsqueda de espacios de trabajo saludables y agradables. Parece que estos dos elementos sabiamente combinados retendrán el talento que ya hemos sabido atraer hasta nuestras empresas, pero Cómo obtener y mantener niveles de satisfacción suficientes, que consigan que no quieran irse a la competencia, especialmente en aquellos que son especialmente sensibles por ser claves en el desarrollo de nuestra actividad?

Desde luego, para responder a esta cuestión, los responsables de las áreas de gestión de personas (me parece que lo de RRHH, ya está un poco obsoleto), tienen el reto de hacer del lugar de trabajo un entorno amigable y de confianza en el que las personas que allí interactúan se encuentres reconocidas, libres para expresar sus ideas y pensamientos y emocionalmente retribuidas.

Para obtener resultados satisfactorios en este desafío, será necesaria la formación de nuestros líderes en varias disciplinas. Entre otras, en gestión y resolución de conflictos.

Un buen líder debe desarrollar habilidades que hoy ya tienen poco que ver con las competencias técnicas, sino con la capacidad para gestionar personas, relaciones personales y equipos.

Nunca vamos a poder evitar que haya roces entre las personas en un contexto como es el laboral, en el que necesariamente, tenemos que convivir. Así que aquellas personas formadas en estrategias de gestión y resolución de conflictos, serán quienes sepan limar asperezas, lidiar con personas difíciles, identificar fricciones y detectar o solucionar las rencillas que puedan aparecer en un momento determinado.

Tendrán capacidades de las conocidas como transversales, porque sabrán escuchar de manera activa, serán capaces de empatizar con su interlocutor, descubrirán narrativas parciales en la que la percepción de la realidad produce sesgos, sabrán negociar con intangibles como la satisfacción personal, los ideales o los valores.

Alcanzarán un nivel de cercanía y de interacción mayor que hará que nuestro sistema de gobierno empresarial cuente con personas que saben cómo tratar a los demás desde el respeto a la diversidad y el reconocimiento personal.

Serán capaces de obtener de las plantillas unos niveles más altos de implicación, de motivación y de compromiso (otro de los conceptos repetidos en varias ocasiones durante la jornada)

 

Así pues, la formación en estas estrategias mediadoras, aportará a nuestra organización niveles más altos de satisfacción emocional y dará a nuestros trabajadores talentosos ese plus laboral intangible que les haga rechazar otras ofertas de trabajo, aunque la retribución salarial sea mayor.

¡Seguimos en contacto!

* Desde este blog hace un par de semanas hablábamos de la “felicidad laboral” (Entrada del 19 de mayo de 2017).