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El rincón del mediador
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Conflictos entre socios

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Conflictos entre socios

Actualizada 26/05/2017 a las 09:42
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por Maite Ruiz Aquerreta

Si de algo podemos estar seguros en el entorno de una empresa participada por dos o más personas, es que antes o después, durante alguna de sus fases, ya sea de creación, crecimiento, expansión, o si todo va bien, internacionalización, van a surgir diferencias o desavenencias entre sus socios. Lo que vamos a llamar CONFLICTO. Las organizaciones a las que nos referimos, son todas aquellas cuyo fin es el lucro económico de sus propietarios, independientemente de la forma jurídica que puedan adoptar, y que elegirán en función de una serie de variables a las que no vamos a referirnos por no ser esta decisión objeto de este artículo. Las SL, SA, SLL, Coop, etc, son modelos diferentes, poseen formas jurídicas diferentes, tienen diferentes implicaciones a diferentes niveles: laboral, fiscal, tributario, social.pero en todas ellas, sin lugar a dudas, aparecerán desencuentros cuya negligente o nula gestión puede repercutir en la productividad, la motivación y el rendimiento laboral, que incluso puede llevar a la empresa al fracaso o al cierre.

 

 

Podemos en primer lugar analizar, de forma muy generalista, los elementos que pueden suponer un riesgo en la sociedad que acabamos de crear:

  • Ingenuidad: Si la creación de la sociedad parte de una motivación equivocada, como podría ser: deseo de salir del paro, tener independencia o aumentar tus ingresos trabajando por cuenta propia.
  • Un exceso de ilusión. Unas creencias en exceso románticas o apasionadas con la actividad de la empresa que hemos creado, pueden cegarnos o apartarnos de la realidad
  • Desavenencias entre socios: esta es la causa principal, estadísticamente demostrada, del mayor número de fracasos o cierres de empresas. Muchas veces, socios con altas competencias y dilatada experiencia, alto nivel de conocimientos, habilidades, técnicas, estrategias y actitudes, entran en conflicto por diferentes razones y la falta de métodos o herramientas para afrontar dichas desavenencias les produce un bloqueo emocional, y/o una desconfianza que impide la toma de decisiones y el progreso de la actividad productiva.

Ante esta realidad, tantas veces constatada, lo mejor o más apropiado, seria intervenir de forma preventiva. Sí, pero. Cómo?, Qué herramientas tenemos?, Cuándo? Para intentar responder a estas cuestiones, nos esforzaremos desde el inicio de la actividad en lo siguiente:

1.- conocer BIEN al socio, no solamente a nivel técnico y competencial, sino más en profundidad:

  • tiene que ser una persona cuya opinión te merezca respeto
  • debe compartir tus valores
  • que comparta contigo los objetivos del proyecto
  • que sus objetivos personales sean los del proyecto
  • que aporte competencias y sean complementarias

2.- establecer desde el inicio las REGLAS DEL JUEGO:

  • definir quien lidera en general o por áreas
  • establecer las reglas del liderazgo
  • definición si se puede, lo más exhaustiva posible, de responsabilidades
  • adecuación correcta de objetivos a responsabilidades a desempeñar por cada uno de los socios. Este aspecto es fundamental por ser esencial para la gestión por objetivos

3.- pactar unas pautas de RELACIÓNinter-socios:

  • relación de confianza basada en la SINCERIDAD y en la TRANSPARENCIA
  • establecer canales sistemáticos de comunicación, evaluación y revisión
  • establecer un acuerdo de "divorcio" o de entradas y salidas de nuevos socios, tanto de manera voluntaria, como sobrevenida (fallecimiento, incapacidad...)

No es muy habitual esta política preventiva de la conflictividad entre socios, incluso muchas veces pese a existir o estar documentada, pueden aparecer diferencias de interpretación, de criterio o por asuntos que no quedaron recogidos en esos pactos "extra-estatutarios".

 

 

Estos serían elementos preventivos internos. Pero como muy bien sabemos, el entorno en el que se desarrolla la actividad empresarial y la situación económica general, determina muchas de las decisiones estratégicas. Las diferencias en la apreciación o interpretación es terreno abonado de conflictos entre socios. En tiempo de crisis, como en nuestro pasado más reciente, algunas organizaciones sufren ¡y mucho! y hay que adoptar políticas de recortes, despidos, inversiones, etc., que no todos los socios comparten y esta falta de acuerdo dificulta la toma de decisiones, paralizando la actividad, la productividad hasta incluso la liquidación o el concurso.

Identificamos dos elementos que comparten todas las empresas que se encuentran en una situación de conflicto: FALTA DE COMUNICACIÓNY DESCONFIANZA. Las personas que se asociaron porque se conocían y compartían un interés, pasan a adoptar una posición de defensa o de ataque que aleja a los socios. Cómo podemos intervenir y recuperar esas dos variables perdidas?

Iniciando un proceso de MEDIACION, por el que una persona experta en el manejo de técnicas y herramientas propias del proceso (el mediador o equipo mediador), procurará:

  • recuperar la comunicación. A veces, si la relación está muy deteriorada, pueden no querer ni estar en la misma sala
  • permitir el encuentro entre las PERSONAS. Identificar narrativas “distorsionadoras”
  • reconocer en el otro lo que comparto y lo que me aleja. Identificar y definir de forma conjunta y consensuada el conflicto
  • aceptar y empatizar con la visión del otro acerca de la empresa y el futuro
  • abandonar las posturas y hablar desde los intereses
  • buscar alternativas, creativas e innovadoras, que acerquen posturas
  • permitir que sean las personas, socios en este caso, quienes adopten acuerdos desde sus puntos de vista, desde su visión, sus creencias y sus valores. No teniendo que someterse al criterio de un externo mediante sentencia judicial o laudo arbitral
  • que el acuerdo al que lleguen sea sostenible en el tiempo, y siempre adaptado al marco legal en vigor
  • la empresa puede adoptar esta metodología como parte del plan de formación de los trabajadores. Tiene claros componentes pedagógicos que sirven a las personas para desenvolverse de manera pacífica y dialogada en su entorno más cercano: relaciones entre compañeros de trabajo.
  • en definitiva, retomar la CONFIANZA perdida y tomar decisiones razonadas, dialogadas y consensuadas

 

 

Todo ello desde la sinceridad, la confidencialidad, el respeto, la transparencia y la participación activa de las personas implicadas. Y siempre con la ayuda facilitadora de un tercero imparcial, el equipo mediador, quien se ocupara siempre de guiar el proceso de manera activa, como agente de cambio, llevando a cabo su actividad con profesionalidad y velando por la calidad del servicio, para que se ajuste a las necesidades, a las motivaciones y suponga un proceso dinámico y activo en el que la satisfacción del cliente es un elemento primordial.

El proceso de mediación siempre velará por el cumplimiento legal de los acuerdos y la gestión de las emociones que tantas veces son las que bloquean a las personas e impiden adoptar acuerdos que puedan ser satisfactorios para las partes.

¡Seguimos en contacto!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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