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Opinión

El modelo TEAM, una alternativa para facilitar cambios dentro de los equipos

COACH EMPRESARIAL Y EJECUTIVO

El modelo TEAM, una alternativa para facilitar cambios dentro de los equipos
El modelo TEAM, una alternativa para facilitar cambios dentro de los equipos
  • Alfonso Pérez Azcárate
Publicado el 27/11/2014 a las 09:56
A mediados del 2013, me propusieron crear un método que ayudara a la hora de generar un cambio dentro de un equipo. La idea inicial era preparar un taller o proyecto de formación que se pudiese impartir a equipos de trabajo, pero que fuera diferente a la mayoría de las formaciones en esta área.

Recopilé la información que tenía al respecto, revisé algunas de las ofertas de formación que hay en el mercado y llegué a consultar con algún cliente. La primera conclusión a la que llegué fue que, aún siendo la oferta formativa abundante en cantidad y calidad, la mayoría de las ocasiones no se ajusta realmente a las necesidades de la empresa. La segunda, que muchos equipos de trabajo ya tienen la formación necesaria y no demandan más. Y la tercera, que la solución a la hora de generar un cambio o transformación en un equipo no es la formación necesariamente, puede que lo sea en algún caso en concreto, pero no en todos los supuestos.

La solución pasa por realizar un buen diagnóstico e identificar cuál es la causa por la que no se están obteniendo los resultados deseados. Resultados como incrementar la facturación, captar más clientes, aumentar la motivación, fomentar el trabajo en equipo, implantar una nueva cultura… cualquiera que sea el cambio deseado. Antes de centrarnos en el cambio en sí, tenemos que realizar un buen diagnóstico de la situación actual.

Por otro lado, a la hora de generar un cambio en un equipo, nos solemos olvidar que es una labor de las dos partes involucradas. Por un lado, la dirección o gerencia como promotores del cambio y, por otro lado, el equipo a transformar como participantes y protagonistas del cambio. En numerosas ocasiones los promotores del cambio no tienen en cuenta a la otra parte. Simplemente tratan de imponer unos nuevos criterios de funcionamiento, convencidos de que es lo mejor para el futuro de la empresa. Probablemente tengan razón, pero nunca tendrán la seguridad de ello si no cuentan e involucran desde un inicio a los protagonistas, al equipo. Por lo tanto, el objetivo es doble: generar en el equipo la transformación deseada y entrenar a los responsables del equipo en cómo generar el cambio.

Al método que diseñé lo llamé modelo TEAM y se basa en el entrenamiento y la buena comunicación. En este modelo es fundamental la comunicación en todas sus facetas. Necesitamos un buen conocimiento y capacidad a la hora de transmitir el mensaje:
  • Qué es lo que pretendemos conseguir con el cambio propuesto.
  • Cuál es la transformación que deseamos.
  • Una buena capacidad de escucha.
  • Mente abierta: aceptar y tener en cuenta las propuestas de mi equipo.
Todo el modelo se basa en preguntar y escuchar. En saber realizar las preguntas adecuadas y en mantener una buena escucha activa. Es necesario tener en cuenta la percepción o “mapa mental” de todos los miembros del equipo y, por supuesto, mantener una buena actitud y conducta asertiva.

El modelo se fundamenta en el modelo GROW de coaching. Este modelo creado por Graham Alexander en los años 80 y difundido y utilizado de forma muy acertada por John Whitmore nos explica que si deseamos generar un cambio tenemos que definir un objetivo (Goal), ser conscientes de la realidad en la que nos encontramos (Reality), analizar todas las opciones (Options) y, por último, pasar a la acción (Willingness).

El modelo TEAM sigue este esquema pero añade alguna variante. GROW es un excelente modelo pero, según mi opinión, tiene una pega: está pensado para trabajarlo cuando solo existe una variante en la ecuación, por ejemplo, un solo cliente. En nuestro modelo trabajamos con dos variantes a la vez: el equipo y los mandos.

El modelo TEAM consta de cuatro fases:
  • Transformar: Definir lo que se quiere modificar, el objetivo a lograr con el cambio. Esta parte se trabaja con la dirección o los mandos promotores del cambio.
  • Evaluar: Determinar primero dónde estamos. Generalmente solemos ir en busca de la solución sin haber realizado un buen diagnóstico. Para ello nos ayudaremos de la matriz ERAC, una matriz tipo DAFO que nos dará la visión de cada una de las partes. Esta fase se trabaja de forma separada con la dirección y con el equipo.
  • Alternativas: ¿Cuáles son nuestras opciones? Esta fase se trabaja conjuntamente con las dos partes. Se analizan los puntos de vista de los dos, se identifican las opciones y la mejor solución para conseguir el objetivo deseado.
  • Movimiento. Pasar a la acción. ¿Cuándo lo ponemos en marcha? ¿Qué necesitamos? ¿Quién es el responsable de iniciar el cambio? Puesta en práctica de la solución o soluciones elegidas para generar el cambio.

Trabajando con este modelo se fomenta la reflexión estratégica, se provoca una inversión de roles y se identifican las herramientas adecuadas para el cambio. Asimismo, se consigue mejorar la comunicación y el feedback, aumentar la motivación y crear una estrategia sostenible.

Quienes me conocen, me habrán oído decir en más de una ocasión que una empresa no es una democracia. Sigo pensando lo mismo. Las decisiones y la responsabilidad, al final, recaen en una sola persona o en un pequeño grupo de personas que son las que optan por el mejor camino a seguir. Pero esto no impide que hagamos partícipes a nuestros equipos de aquellos retos que se nos presentan. No solamente podemos obtener información que desconocíamos y que nos será muy útil, sino que además no estaremos solos, fomentaremos la participación, la comunicación y nuestro equipo se sentirá parte implicada en el proyecto, con todo lo positivo que ello conlleva. Insisto, el desarrollo de una empresa es labor de todas las partes.

Fomentemos la comunicación y la participación. Trabajemos en equipo.

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