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Mutua Navarra

Cristina Patier: "El reto es lograr que el 100% de los empleados sean líderes"

La empresa elabora un plan de formación para cada uno de sus trabajadores para mejorar sus competencias y conseguir que sean capaces de formar parte de un grupo de trabajo e, incluso, liderar a otras personas.

Cristina Patier, responsable de Gestión de Personas de Mutua Navarra

Cristina Patier, responsable de Gestión de Personas de Mutua Navarra.

E.S.
Actualizada 05/04/2016 a las 08:45
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  • Edurne Suberviola. Pamplona
“Para Mutua Navarra las personas son un activo clave. Y no sólo porque trabajamos con ellas sino porque las consideramos una parte estratégica de nuestro organigrama”, afirma Cristina Patier, responsable de Gestión de Personas de la organización.

 

cristina patier

  • Puesto
    Directora de Gestión de Personas en Mutua Navarra
  • Fecha de nacimiento
    01/07/1985
  • Formación
    Relaciones Laborales (UPNA) en 2007 y Master en PRL (AIN) en 2008
  • Trayectoria profesional
    Directora de Gestión de Personas en Mutua Navarra desde enero de 2015. Técnico de Gestión de Personas en Mutua Navarra de 2010 a 2015.
    Técnico de RRHH en Grupo ÑAM de 2008 a 2010. Técnico de RRHH en Asesoría Laboral Jose Linzoain de 2007a 2008
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Esta forma de trabajar colocando a las personas en el centro y siguiendo el Modelo EFQM de calidad y excelencia ya está mostrando sus frutos, que se han convertido en mejoras visibles en la gestión, en los resultados económicos, en la atención a los clientes... También se perciben en que, desde que se implantó en 1996 esta forma de trabajar, la cuota de mercado de Mutua Navarra se ha duplicado, ha pasado del 16% al 32%, la satisfacción de los pacientes se mantiene por encima del 8 y ya dan servicio a 4.105 empresas y a sus 77.543 correspondientes trabajadores desde sus cinco sedes de Pamplona, Tudela, Estella, Alsasua y San Adrián.

El trabajo de estos años se vio también recompensado en noviembre de 2015, cuando Mutua Navarra obtuvo el Premio a la Excelencia que entrega el Gobierno de Navarra y superó los 500 puntos en el programa de evaluación de EFQM. Además, recibió el galardón al Programa de Liderazgo como modelo de excelencia.

“El enfoque a las personas lo llevamos a la práctica a través del liderazgo. El reto es conseguir que el 100% de las personas de la organización sean líderes. Líderes en su puesto de trabajo pero también queremos que sean capaces de pertenecer a un grupo de trabajo, de tomar decisiones, de desarrollar aspectos que no tengan que ver con su día a día, que colaboren en la gestión de la empresa y en el desarrollo de las políticas estratégicas”, explica Patier.

El objetivo que se plantea Mutua Navarra con este programa es lograr personas comprometidas,  identificadas con la empresa, que tengan sentimiento de pertenencia y que, además, se sientan válidas e importantes porque se les escucha. Para ello, el despliegue de la estrategia se realiza a todos los niveles de la organización para que la comunicación y la participación se lleven a cabo a nivel global.

“Si las personas sienten que su trabajo del día a día tiene una consecuencia positiva en las cuentas de la empresa, si conocen los resultados de la organización, la evolución de todos los proyectos, se les reconoce su trabajo bien hecho... todos estos aspectos influyen y hacen que ese empleado incremente su compromiso”, describe la responsable de Gestión de Personas. “Y por lo tanto, cuando venga a trabajar se sentirá partícipe del desarrollo de la empresa y tendrá las capacidades necesarias para tomar las decisiones que su puesto de trabajo conlleva. Todos tenemos nuestro papel y nuestra función. Que la organización vaya adelante es consecuencia de que todos esos engranajes funcionen”, añade.

¿Qué características o aptitudes debe tener un líder?

Primero, capacidad de escucha. También es muy importante saber delegar, tener capacidad de decisión (que va unida a asumir la responsabilidad), y marcar metas y objetivos específicos. Y es fundamental la gestión de personas, saber dirigir, es decir, liderar equipos.

¿Cómo se lleva a cabo en Mutua Navarra este Programa de Liderazgo?

Desde nuestra área diseñamos unas políticas a nivel general en función a las necesidades de la organización y son los propios responsables quienes llevan a cabo el despliegue al resto de la empresa. Son ellos los que se encargan de hacer la comunicación, el seguimiento y de apoyar a sus trabajadores en todas las políticas, porque son los que mejor conocen a su gente. Saben perfectamente qué perfiles tienen, las competencias de cada una de las personas y las necesidades específicas que hay en el área o proceso. Esa información la unimos a las líneas generales estratégicas que marcamos desde Gestión de Personas para cubrir las carencias que hay en la organización y creamos un plan de formación anual.

¿Así consiguen que la formación esté adaptada a las necesidades de cada persona?

Eso es. Los responsables nos dan la visión del día a día, de las necesidades que tiene su gente, y esa información la integramos en las políticas de Gestión de Personas. Además, otra diferencia importante es que son ellos mismos los que se encargan de comunicar y trasladar el plan de formación a su equipo. Así, la recepción de la información es directamente de su líder y, por tanto, se asume de una manera más directa y más lógica, porque es quien conoce cómo se realiza el trabajo.

¿El plan de formación se centra sólo en temas técnicos o también incluye competencias personales?

Para ser líder hace falta tener unas aptitudes y unas capacidades que algunas personas ya las tienen de manera intuitiva pero a otras hay que formarlas. Por eso todos los años realizamos un plan de desarrollo individual para todos los trabajadores de la empresa. Para ello, llevamos a cabo unas evaluaciones para detectar las capacidades que tiene cada persona y ver si se ajustan a las exigencias que nosotros pedimos para su puesto de trabajo. De esta manera, sacamos ese gap entre lo que esa persona tiene y lo que necesita y lo intentamos solucionar con acciones formativas, apoyo por parte de su responsable o seguimiento continuo de su trabajo. Así intentamos adaptar a todas las personas de la organización a este modelo de liderazgo que queremos conseguir.

Esa información nos permite conocer todos los perfiles que tenemos en la casa, saber qué personas tienen las capacidades necesarias para el desarrollo de proyectos, para temas técnicos específicos e, incluso, para liderar equipos. Tratamos de adecuar a todas las personas de la organización para que sean 100% líderes dentro de su puesto de trabajo.

¿Cómo es esa entrevista individual?

Tenemos un formato con el que evaluamos a los empleados a través de unas habilidades y competencias. La empresa tiene diseñada una matriz competencial para todos los puestos de trabajo y, en la entrevista, vemos si las competencias de esa persona se adecúan o no a las que nosotros hemos definido para ese puesto. Se plantean diferentes preguntas para detectar en qué nivel competencial está el empleado y, en función del resultado, se decide si hay que darle formación o hay que apoyarle para que vaya avanzando. Hay un acompañamiento para intentar que su nivel competencial sea el que se pide desde la organización.


 



¿Cuánto tiempo lleva implantado este Programa de Liderazgo? ¿Qué resultados está obteniendo?

Los resultados los medimos a través de las encuestas de clima laboral que realizamos cada dos años, en las que evaluamos diferentes aspectos de los trabajadores: físicos, sociales, de liderazgo... En 2008 tuvimos una puntuación de 6,3 y en 2014 un 7,6. Se ha producido un incremento del 20% debido sobre todo al desarrollo de políticas de despliegue, de comunicación, de capacitación, de motivación, de formación... Yo creo que ese aumento se debe al avance que hemos tenido en las políticas de Recursos Humanos.

¿No se ha hecho alguna medición de cuántos perfiles de líderes había anteriormente en la empresa y cuántos hay ahora?

Sí. La encuesta de clima se centra en las sensaciones que perciben los propios trabajadores, cómo se veían ellos mismos en 2008 y cómo se ven ahora, pero a nivel de organización medimos la participación de personas en el despliegue de desarrollo de productos y comités y también ha habido un aumento. En 2013 teníamos un 53% de personas que participaban en proyectos y comités y en 2015 tenemos un 63%. Cada vez tenemos en la empresa más personas capaces de liderar, bien sean proyectos, equipos de trabajo más pequeños, proyectos transversales...

¿Han compartido este modelo con otras empresas o les han ayudado a implantarlo?

Sí. De hecho, el objetivo que nos hemos planteado para este año es aprovechar todo el trabajo que hemos realizado y trasladar ese valor a la sociedad. Por ejemplo, si hay alguna empresa que se quiere presentar a este premio y necesita herramientas para saber cómo llegar a conseguirlo, nosotros podríamos apoyarlas. Ya estamos también trabajando con consultorías externas dándoles algún apoyo en este sentido.

Queremos difundir cómo ha sido todo el proceso y cuáles son los beneficios que tiene la implantación de este modelo para que las empresas conozcan que conlleva una mejora de la gestión, de los resultados, de las personas, y aporta también un valor añadido a la sociedad porque esa gestión óptima redunda directamente en los clientes.
 

mutua navarra

  • Actividad: Asistencia sanitaria y rehabilitación, gestión y pago de prestaciones de la Seguridad Social.
  • Sector: Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social
  • Año de Fundación: 1905
  • Dirección: Polígono de Landaben, Calle F, Nº 4 Pamplona (Navarra)
  • Web: www.mutuanavarra.es
  • Empleados: 118
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