El mapa del talento en Navarra

Por Amaya Sanz

EL pasado martes, 22 de mayo, tuve la oportunidad de asistir a las jornadas organizadas por la Confederación de Empresarios de Navarra en colaboración con la empresa Matukio, jornadas que llevan por título el Mapa del Talento en Navarra. Este año se realizaba la segunda edición de este evento y, sin duda, es un evento que se consolidará en los próximos años como punto de encuentro de responsables de dirección y gestión de personas para hablar sobre algo tan relevante para el desarrollo de una región como es el talento.

Puede resultar algo raro que nosotras, Mediación Navarra, asistamos a un evento en el que se hable de como se identifica, fomenta y gestiona el talento en las empresas navarras, y de cuales van a ser las necesidades competenciales del futuro. Normal, en la jornada nadie hablo de conflictos.
Si que, desde la primera edición y en la celebrada este año, se ha insistido en la necesidad de desarrollar tres habilidades principales en los talentos del futuro: resolución de problemas, creatividad, y trabajo colaborativo. El Foro Económico Mundial, en su Informe de Capital Humano subtitulado “Preparar a las personas para el futuro laboral” coincide en la necesidad del desarrollo de esas competencias en los niños que son el talento del futuro.
Desde este punto de vista, nuestra participación queda justificada ya que estas habilidades sustentan el perfil del mediador, profesional imparcial y neutral que ayuda a las partes en conflicto a desarrollar su capacidad creativa y de resolución de problemas y a pasar de trabajar de forma confrontativa a hacerlo de manera colaborativa.
Pero, además, como ya hemos repetido en numerosas ocasiones, los conflictos son innatos al ser humano, y parece que por mucha transformación digital que se produzca en las empresas, los conflictos seguirán apareciendo en las organizaciones, si cabe, con más intensidad
Si hay una conclusión clara que se repite en torno al fututo del talento, es que el mundo esta inmerso en un proceso de cambio incremental continuo por lo que, a fecha de hoy, parece difícil predecir que necesidades técnicas van a tener los perfiles profesionales del futuro.

Lo que si parece que ya se va diseñando son una serie de factores clave que hay que tener en cuenta para la gestión adecuada de las personas en las organizaciones del mañana.
– Gestión de la diversidad: Las empresas del presente y más las del futuro estarán conformadas por personas de diferentes generaciones, con diferentes valores, intereses, formas de hacer, que habrá que integrar adecuadamente. Además, en un mundo global, tener equipos de trabajo formados por personas de diferentes nacionalidades, culturas y religiones exigirá la definición de políticas integradoras.
– Gestión de la información: Ya estamos en la era de la sobreinformación. Los trabajadores disponen de las herramientas que les permiten acceder a la información que necesitan para realizar su trabajo de manera constante, inmediata y de forma autónoma. Pero una incorrecta interpretación de esa información puede hacer que surjan muchos problemas y conflictos entre las personas que tienen que desarrollar un trabajo colaborativo. Habrá que desarrollar sistemas y políticas que permitan una adecuada gestión de la información.
– Gestión de las estructuras: Disponer de diferentes centros de trabajo en distintas partes del mundo va a ser algo habitual en las empresas del futuro. Las nuevas tecnologías permiten la comunicación sin necesidad de que esta sea presencial, pero las diferencias geográficas y socioeconómicas hacen que el acceso a las mismas no se igual. Habrá que desarrollar sistemas que faciliten esa comunicación con todos los miembros de la organización. Por otro lado, las estructuras organizativas tienden a horizontalizarse, lo que agiliza la toma de decisiones. Estas tendrán que recoger los flujos de trabajo colaborativo que permitan poner en marcha esas estructuras.
– Gestión de los intereses. Para lograr retener el talento en las empresas, en la actualidad ya es necesario presentar a los candidatos un proyecto de empresa interesante para ellos. Ser capaces de conocer los intereses de las personas que forman parte de la empresa adaptando los proyectos y retos de la empresa de forma que esos intereses tengan cabida en la misma, será clave no solo para retener el talento sino para que las personas libre y voluntariamente lo desplieguen y desarrollen dentro de la organización.
– Gestión de los valores: Las nuevas generaciones, en concreto, los millenials poseen unos valores sociales que deben de estar presentes en las organizaciones. La transparencia, la responsabilidad social empresarial, la confianza, la flexibilidad cognitiva tendrán que ser valores de las organizaciones del futuro que permitan a sus trabajadores la identificación necesaria que genere la implicación y compromiso.
Haciendo un pequeño análisis de estos factores desde la perspectiva del conflicto vemos que podríamos enmarcarlos dentro de lo que se conoce como el circulo del conflicto de Christopher Moore, el cual señala como causas potenciales del conflicto los siguientes:

o Conflictos Estructurales: escasez de recursos, condiciones geográficas y físicas, estructuras organizativas inadecuadas, etc.
o Conflictos de Información: falta de información, mal uso de la información, interpretación diferente de los mismos datos, etc.
o Conflictos de relación: emociones negativas, percepciones equivocadas u opiniones estereotipadas, hostilidades personales, alta intensidad emocional, malentendidos etc.
o Conflictos de interés: manifestación de posiciones y no de intereses, motivaciones, necesidades incompatibles o percibidas como tales
o Conflictos de Valores: diferencias de criterios a la hora de evaluar comportamientos, diferencia en las formas de vida, idea y religión, creencias incompatibles, etc.
Podríamos decir que los aspectos clave de la gestión de personas en las organizaciones del futuro se clasifican dentro de los grandes focos de conflicto. Por tanto, debemos realizar una llamada de atención para que los directores de recursos humanos y gestores de personas de las empresas navarras comience a incorporar en sus sistemas y prácticas de gestión, métodos de prevención y gestión positiva de los conflictos. Puede ser que, si no atienden a este punto, sea muy difícil retener el talento.

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