Se acercan las vacaciones…¿conflicto?

Por Maite Ruiz Aquerreta

Ya estamos en fechas de planificación de vacaciones. Llega el momento de disfrutar de un merecido descanso.

Este año se nos han echado un poco encima por la primavera tan lluviosa y fría que hemos tenido, ¡¡pero ya están aquí!!

Probablemente, para estas fechas ya hemos hablado con los que teníamos que hablar para organizar todo lo necesario: quiénes vamos, cuál es el destino elegido, fechas de ida y vuelta, programa de viaje, a qué nos vamos a dedicar, lugares a visitar….

Hasta aquí todo va bien. Si tenéis respuesta a estas y otras cuestiones, os felicito, habéis dado un paso de gigante en la planificación y organización de vuestro tiempo compartido de vacaciones. Pero la cosa no termina aquí, claro…. incluso puede ser ahora cuando comience a complicarse.

Por nuestro trabajo y la actividad que desarrollamos en nuestro despacho, sabemos que establecer acuerdos en los “qué” es el primer paso para poder pactar los “cómo”. Es decir, conseguir acuerdos de manera consensuada acerca de los objetivos que perseguimos, puede hacerse relativamente fácil, pero es en las decisiones acerca de la operativa elegida para alcanzarlos el escollo principal a trabajar y sobre el que también tendremos que llegar a acuerdos.

Por seguir con el ejemplo de las vacaciones. Los “qué” serian:

  • a donde vamos
  • quienes
  • que fechas
  • que queremos conocer….

Y los “como”, todos aquellos asuntos que tienen que ver con el cumplimiento de los “qué”

  • cómo vamos a ir
  • si vamos en coche, quien conduce? ¿En el tuyo o en el mío?
  • cómo hacemos frente a los gastos
  • cómo nos organizamos con el dinero….

A veces creemos que llegar a consenso en los “que” es suficiente para solucionar nuestras diferencias. Es un paso, pero hay que ir mas allá.

Esta diferencia entre los “que” y los “como”, es una forma sencilla de desmenuzar las dificultades que podemos encontrar a la hora de planificar las vacaciones o solucionar cualquier otro asunto que tengamos entre manos y que no sabemos muy bien como abordar. También nos sirve para no dejar a la improvisación la toma de decisiones para alcanzar los objetivos marcados.

Os invito a hacer esta reflexión e incluso dos listas, y a partir de ahí, tal vez sea más manejable la planificación de aquello sobre lo que tenéis que hablar. Puede que haciendo este ejercicio, habléis de mas cosas de las que pensabais y vuestro periodo de vacaciones este mejor preparado.

Aunque tal vez el problema ya no es lo que era. Ahora sientes que la comunicación es muy difícil, crees que imposible….si tu sensación es que esta estrategia de separar “que” y “como” ya no es para vosotros, probablemente necesitáis ayuda profesional que os permita recuperar un nivel mínimo de dialogo para poder llegar al entendimiento.

Ojalá vuestro problema fuera preparar unas vacaciones, ¿verdad? Si estás preocupado por eso que os aleja y no sabéis que hacer, hacednos la consulta. Os podemos ayudar. Como decimos siempre a nuestros clientes, una intervención dirigida por nosotras, mediadoras profesionales, puede que no os lleve a donde queréis llegar, pero sin duda os sacará de donde ahora no queréis estar.

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El mapa del talento en Navarra

Por Amaya Sanz

EL pasado martes, 22 de mayo, tuve la oportunidad de asistir a las jornadas organizadas por la Confederación de Empresarios de Navarra en colaboración con la empresa Matukio, jornadas que llevan por título el Mapa del Talento en Navarra. Este año se realizaba la segunda edición de este evento y, sin duda, es un evento que se consolidará en los próximos años como punto de encuentro de responsables de dirección y gestión de personas para hablar sobre algo tan relevante para el desarrollo de una región como es el talento.

Puede resultar algo raro que nosotras, Mediación Navarra, asistamos a un evento en el que se hable de como se identifica, fomenta y gestiona el talento en las empresas navarras, y de cuales van a ser las necesidades competenciales del futuro. Normal, en la jornada nadie hablo de conflictos.
Si que, desde la primera edición y en la celebrada este año, se ha insistido en la necesidad de desarrollar tres habilidades principales en los talentos del futuro: resolución de problemas, creatividad, y trabajo colaborativo. El Foro Económico Mundial, en su Informe de Capital Humano subtitulado “Preparar a las personas para el futuro laboral” coincide en la necesidad del desarrollo de esas competencias en los niños que son el talento del futuro.
Desde este punto de vista, nuestra participación queda justificada ya que estas habilidades sustentan el perfil del mediador, profesional imparcial y neutral que ayuda a las partes en conflicto a desarrollar su capacidad creativa y de resolución de problemas y a pasar de trabajar de forma confrontativa a hacerlo de manera colaborativa.
Pero, además, como ya hemos repetido en numerosas ocasiones, los conflictos son innatos al ser humano, y parece que por mucha transformación digital que se produzca en las empresas, los conflictos seguirán apareciendo en las organizaciones, si cabe, con más intensidad
Si hay una conclusión clara que se repite en torno al fututo del talento, es que el mundo esta inmerso en un proceso de cambio incremental continuo por lo que, a fecha de hoy, parece difícil predecir que necesidades técnicas van a tener los perfiles profesionales del futuro.

Lo que si parece que ya se va diseñando son una serie de factores clave que hay que tener en cuenta para la gestión adecuada de las personas en las organizaciones del mañana.
– Gestión de la diversidad: Las empresas del presente y más las del futuro estarán conformadas por personas de diferentes generaciones, con diferentes valores, intereses, formas de hacer, que habrá que integrar adecuadamente. Además, en un mundo global, tener equipos de trabajo formados por personas de diferentes nacionalidades, culturas y religiones exigirá la definición de políticas integradoras.
– Gestión de la información: Ya estamos en la era de la sobreinformación. Los trabajadores disponen de las herramientas que les permiten acceder a la información que necesitan para realizar su trabajo de manera constante, inmediata y de forma autónoma. Pero una incorrecta interpretación de esa información puede hacer que surjan muchos problemas y conflictos entre las personas que tienen que desarrollar un trabajo colaborativo. Habrá que desarrollar sistemas y políticas que permitan una adecuada gestión de la información.
– Gestión de las estructuras: Disponer de diferentes centros de trabajo en distintas partes del mundo va a ser algo habitual en las empresas del futuro. Las nuevas tecnologías permiten la comunicación sin necesidad de que esta sea presencial, pero las diferencias geográficas y socioeconómicas hacen que el acceso a las mismas no se igual. Habrá que desarrollar sistemas que faciliten esa comunicación con todos los miembros de la organización. Por otro lado, las estructuras organizativas tienden a horizontalizarse, lo que agiliza la toma de decisiones. Estas tendrán que recoger los flujos de trabajo colaborativo que permitan poner en marcha esas estructuras.
– Gestión de los intereses. Para lograr retener el talento en las empresas, en la actualidad ya es necesario presentar a los candidatos un proyecto de empresa interesante para ellos. Ser capaces de conocer los intereses de las personas que forman parte de la empresa adaptando los proyectos y retos de la empresa de forma que esos intereses tengan cabida en la misma, será clave no solo para retener el talento sino para que las personas libre y voluntariamente lo desplieguen y desarrollen dentro de la organización.
– Gestión de los valores: Las nuevas generaciones, en concreto, los millenials poseen unos valores sociales que deben de estar presentes en las organizaciones. La transparencia, la responsabilidad social empresarial, la confianza, la flexibilidad cognitiva tendrán que ser valores de las organizaciones del futuro que permitan a sus trabajadores la identificación necesaria que genere la implicación y compromiso.
Haciendo un pequeño análisis de estos factores desde la perspectiva del conflicto vemos que podríamos enmarcarlos dentro de lo que se conoce como el circulo del conflicto de Christopher Moore, el cual señala como causas potenciales del conflicto los siguientes:

o Conflictos Estructurales: escasez de recursos, condiciones geográficas y físicas, estructuras organizativas inadecuadas, etc.
o Conflictos de Información: falta de información, mal uso de la información, interpretación diferente de los mismos datos, etc.
o Conflictos de relación: emociones negativas, percepciones equivocadas u opiniones estereotipadas, hostilidades personales, alta intensidad emocional, malentendidos etc.
o Conflictos de interés: manifestación de posiciones y no de intereses, motivaciones, necesidades incompatibles o percibidas como tales
o Conflictos de Valores: diferencias de criterios a la hora de evaluar comportamientos, diferencia en las formas de vida, idea y religión, creencias incompatibles, etc.
Podríamos decir que los aspectos clave de la gestión de personas en las organizaciones del futuro se clasifican dentro de los grandes focos de conflicto. Por tanto, debemos realizar una llamada de atención para que los directores de recursos humanos y gestores de personas de las empresas navarras comience a incorporar en sus sistemas y prácticas de gestión, métodos de prevención y gestión positiva de los conflictos. Puede ser que, si no atienden a este punto, sea muy difícil retener el talento.

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Reparto de herencia sin testamento entre hijos del primer matrimonio y viuda. El usufructo de fidelidad

Por Amaya Sanz

Dado el número de consultas que ha originado el post de la semana pasada, en el que hablábamos de la figura del usufructo en las herencias, continuamos esta semana hablando de una figura quizá poco conocida como es el usufructo de fidelidad y su impacto en la gestión de las herencias.

Hoy vamos a abordar esta figura desde un caso que nos llegó a Mediación Navarra.

En el mes de noviembre del año pasado, Margarita llamo a nuestro despacho para pedir cita. Acababa de fallecer su marido, con el que llevaba casada 6 años y desconocía que tenía que hacer. Había solicitado el certificado de últimas voluntades donde constaba que su marido, Fernando, había fallecido sin realizar testamento y que no había tampoco ningún seguro de vida.

Fernando había estado enfermo los últimos 3 años y Margarita nunca quiso hablar con él de cómo iba a organizar su situación para el caso de que falleciese, ya que, por el contrario, durante toda la enfermedad ella le había ayudado, acompañado, cuidado, con la esperanza de que finalmente se curase, y nunca quisieron abordar el escenario en el que la enfermedad le venciese.

Para Fernando, el matrimonio con Margarita era su segundo matrimonio. Fernando estuvo felizmente casado durante 30 años con su primera mujer. Fruto de dicho matrimonio nacieron 3 hijos. La primera mujer de Fernando falleció repentinamente hace 10 años.

Al poco tiempo Margarita, conoció a Fernando y empezaron a salir. Desde el inicio de la relación los hijos de Fernando manifestaron su descontento y rechazo a que rehiciese su vida tan rápido. Margarita ha sentido siempre ese rechazo a su persona lo que provocó un distanciamiento entre Fernando y sus hijos. Margarita a penas ha tenido relación con ellos y han sido contadas las ocasiones en las que han celebrado algo todos juntos. En el último año, a raíz de la situación en la que se encontraba Fernando, se han visto un poco más, pero no tienen una relación fluida.

A Margarita le preocupa la situación que se genera en este momento que hay que hablar de los bienes de Fernando, alguno de los cuales compraron a medias, como la vivienda donde han residido desde que se casaron. Le han comentado que en Navarra cuando se fallece sin testamento, los herederos legales son los hijos, pero que el cónyuge viudo o la pareja estable sobreviviente, tiene derecho a solicitar el usufructo de fidelidad.

Efectivamente, en Navarra, el usufructo de fidelidad se encuentra regulado en la Ley 253 y siguientes del Fuero Nuevo y señala que el cónyuge viudo tiene derecho al usufructo de fidelidad sobre todos los bienes y derechos que al premuerto pertenecían en el momento del fallecimiento.

Este usufructo tiene carácter universal, es decir, se extiende a la totalidad del patrimonio del fallecido, comprendiendo los bienes muebles e inmuebles, y para poder adquirirlo es necesario realizar un inventario de todos los bienes del fallecido en escritura pública ante notario, dentro de los cincuenta días siguientes a la fecha del fallecimiento.

El usufructo de fidelidad, como usufructo que es, concede a quien lo adquiere la facultad de usar y disfrutar de los bienes, pero no la facultad de disponer por si solo de esos bienes.

Este es el punto que más inquietaba a Margarita. En primer lugar tenía miedo de la reacción que iban a tener los hijos de Fernando si ella solicitaba ese usufructo de fidelidad, ya que por la relación que habían tenido, que había sido prácticamente nula, ellos lo iban a ver como una manifestación de los motivos de Margarita para casarse con Fernando, que según ellos eran quedarse con sus bienes, en lugar de ver la necesidad que a ella se le plantea, de seguir viviendo en la que era su casa con Fernando, cuya propiedad ahora pasará a compartir con los hijos de aquel.

Y en segundo lugar, el escenario de tener que compartir bienes con personas con las que no tenía comunicación ninguna, la obligación de tener que seguir vinculados y con necesidad de tomar decisiones conjuntas, era algo que no podía abordar en ese momento.

La alternativa a no solicitar ese usufructo tampoco era muy conveniente para Margarita, ya que igualmente tenía que seguir vinculada a los hijos de Fernando, quienes heredarían el 50 % de la vivienda donde ella vivía.

Tal y como le comentamos a Margarita, el asunto pasaba por llegar a acuerdos con los hijos de Fernando.

Teniendo en cuenta el plazo de 50 días que marca la Ley para iniciar el inventario de bienes, existía bastante urgencia por abordar este asunto, por lo que Margarita decidió iniciar un proceso de mediación.

Nos pusimos en contacto con los hijos de Fernando. A pesar de los miedos que Margarita tenía a la reacción que aquellos podían tener a que se les plantease un proceso de mediación, en esta ocasión, como en la mayoría de los casos que nos toca trabajar, la respuesta de los hijos de Fernando fue totalmente positiva. Ellos también se habían informado y querían solucionar la situación con Margarita de la mejor forma posible.

Se comenzó el proceso de mediación. En 4 sesiones de trabajo, Margarita y los hijos de Fernando, llegaron a acuerdos satisfactorios para todos ellos. Se procedió a realizar todos los trámites de la herencia necesarios para cumplir los acuerdos alcanzados y a fecha de hoy, todo está finalizado.

Para aquellas personas que este leyendo este post, simplemente quiero decirles que el usufructo de fidelidad puede solicitarlo el cónyuge supérstite (viudo o viuda) o la pareja de hecho superviviente y que se puede solicitar independientemente de si existe o no testamento.

Tal y como señalamos en el post anterior, la existencia de usufructos en general, y del usufructo de fidelidad en particular, puede ser causa de conflictos en la gestión de los bienes heredados, por lo que es conveniente alcanzar acuerdos entre usufructuario y nudo propietario, tal y como Margarita y los hijos de Fernando hicieron.

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