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Retos de Innovación Social en las organizaciones actuales

Catedrática de Psicología de las Organizaciones

Lourdes Munduate, catedrática de Psicología de las Organizaciones de la Universidad de Sevilla.

Retos de Innovación Social en las organizaciones actuales

Lourdes Munduate, catedrática de Psicología de las Organizaciones de la Universidad de Sevilla.

Actualizada 22/09/2016 a las 20:04
  • LOURDES MUNDUATE
Abordo en esta reflexión la agenda de trabajo sobre las estrategias que deben adoptar las organizaciones para promover cambios de comportamiento en las personas, que permitan resolver los grandes retos de la sociedad ocasionados por la mutación del entorno socioeconómico y laboral. Esta estrategia, que la Comisión Europea ha denominado Innovación Social, se orienta al desarrollo de capacidades de las personas consideradas como centro y motor de la innovación.

La agenda de trabajo  debe estar contextualizada en la tradición de las relaciones de empleo y alienada con las medidas gobales que se están proponiendo para abordar los retos de la recuperación en España y que tienen que ver con el hecho de que la crisis ha afectado de manera más fuerte a una economía con deficiencias estructurales, baja productividad, con la persistencia de una burbuja inmobiliaria que se ha demostrado insostenible, un gran desarrollo de servicios intensivos en personal pero poco intensivos en conocimiento (construcción, hostelería y turismo, servicios a personas),  y un mercado laboral muy dualizado entre los insiders o trabajadores protegidos y notablemente regulados, y los outsiders o trabajadores que están en los márgenes de este modelo clásico, desempleados o con trabajo precario.

Entre las medidas de Innovación Social a destacar en la agenda de trabajo, se encuentran:

1) La promoción del diálogo social, dado que el modelo de relaciones laborales predominante hasta el presente y que había surgido en la era industrial no resulta viable en la era del conocimiento que caracteriza al siglo XXI. Nos encontramos en un momento histórico  de transición de un modelo basado en la desconfianza, el control,  y el antagonismo sistemático –más acorde con la tiranía de los principios tayloristas de producción y gestión de las relaciones laborales–, a un modelo de diálogo social, flexible,  basado en la confianza mutua entre las partes implicadas –más acorde con la alquimia de la flexibilidad y la confianza–.

2) Ligado al reto anterior se encuentra la necesidad empoderar a los representantes de los trabajadores, para encontrarse en la mesa de negociación con contrapartes que sean competentes, con una visión estratégica de la dinámica y la gestión de la organización y con los que la Dirección pueda trabajar vis a vis con transparencia, en un diálogo constructivo e innovador, en asuntos de interés común relativos a las políticas sociales y económicas. Empoderar a los representantes para que puedan adquirir las competencias  señaladas,  junto a la profesionalización de su rol para que les permita una carrera profesional sostenible, digna y con buena imagen social, es una tarea pendiente a abordar entre empleadores y empleados.

3) La transición de la tiranía del taylorismo a la alquimia de la confianza y la flexibilidad requiere nuevas formas de participación de los empleados en la toma de decisiones, nuevas estructuras de representación, generando nuevos modelos de colaboración, y el fortalecimiento de las competencias de todos los interlocutores sociales, lo que nos apunta directamente al tercer reto.

4) Capacitar a las personas mediante la mejora de la formación de empresarios, autónomos y empleados,  la formación empresarial de los titulados, la profesionalización de la gestión, la formación continua y las políticas activas de empleo para cualificar a los desempleados.

5) La capacitación tiene que estar liderada por la cultura de la innovación, potenciando valores como la creatividad y la resiliencia.

6) Facilitar la iniciativa y el espíritu emprendedor, reduciendo trabas burocráticas y apoyándolos con conocimiento experto.

7) Aprovechar las oportunidades ofrecidas por el trabajo digital y las nuevas formas de trabajo, donde los empleados pueden contribuir sin constricciones horarias ni de emplazamiento.

8) Avanzar en las labores de intermediación para promover el empleo y el fomento del trabajo a tiempo parcial.

9) Concienciar a las personas de la relevancia de la sostenibilidad ambiental y promover actuaciones saludables desde el lugar de trabajo.

10) Combatir la discriminación moderna y la exclusión social en el lugar de trabajo porque, en situaciones de dificultad económica, las políticas de igualdad y los esfuerzos por promover entornos laborales más inclusivos tienden a sufrir grandes recortes. De esta forma, se agudiza la exclusión social de los grupos más desfavorecidos, sin tener en cuenta los beneficios –también económicos  en términos de retención del talento y de aumento de la satisfacción de los empleados–, que las políticas antidiscriminatorias conllevan. En este escenario, algunos colectivos minoritarios –por edad, orientación sexual, género, minusvalía, exilio,  etc.–  pueden encontrarse en una situación de particular desventaja.


Lourdes Munduate es catedrática de Psicología de las Organizaciones de la Universidad de Sevilla y una de los ponentes del Congreso AEDIPE que se celebrará en Pamplona los días 6 y 7 de octubre.

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