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El futuro del trabajo es la democratización de las relaciones laborales

Economista, adjunto al secretario general de CCOO

Bruno Estrada, economista adjunto al secretario general de CCOO

El futuro del trabajo es la democratización de las relaciones laborales

Bruno Estrada, economista adjunto al secretario general de CCOO

Actualizada 22/09/2016 a las 08:51
  • BRUNO ESTRADA
Resulta evidente, como indica el catedrático de la Universidad Pública de Navarra Emilio Huerta [1], que la empresa española tiene dificultades para generar valor y empleo sostenible.

En este sentido, el profesor resalta que existen enormes diferenciales de productividad entre las empresas españolas, cuando las restricciones institucionales y de mercado son similares para todas. De lo que se deduce que habría una clara relación entre la calidad de las prácticas de dirección de las empresas y su productividad.

Las elevadas tasas de sobrecualificación y temporalidad en España estarían mostrando que el esfuerzo en mejora del capital humano que realiza la sociedad española en su conjunto, a través del sistema educativo, no es suficientemente aprovechado por el sistema productivo, sobre todo en las pequeñas y medianas empresas. Entre 1994 y 2007 el nivel de estudios de la población ocupada en nuestro país se incrementó notablemente, pero ello no ha tenido efectos positivos en el aumento anual medio de la productividad en ese periodo, que ha sido tan solo de un 0,8. Mientras que entre 1961 y 1980 creció a un 4,9% anual.

La mejora de la calidad de la gestión empresarial, imprescindible para generar incrementos continuos de productividad, pasa en los países desarrollados que quieran seguir siéndolo por democratizar la empresa en tres niveles:
  • Las estrategias de las empresas tienen que estar basadas en ampliar la relación entre valor y coste de sus productos, no en fabricar productos homogéneos y estandarizados cada vez más baratos. El profesor Huerta indica: “Es esencial que la empresa no dependa exclusivamente de los costes para competir y desarrollar su ventaja competitiva sino que encuentre en la capacidad de innovar y diferenciarse, la referencia fundamental para encontrar el interés y aprecio de los consumidores. Ventajas como el diseño, la innovación, la calidad, el servicio, el tiempo de llegada al mercado son las que generan que los consumidores estén dispuestos a pagar un sobreprecio por esos productos (...) la empresa está creando más valor y puede capturar también más valor y así hacer frente a los mayores salarios que se derivan de la mayor productividad de sus empleados por el talento y compromiso que incorporan a la organización”. Por eso cada vez cobra más relevancia el capital humano, los trabajadores, sobre el capital físico.
  • Está comprobado que se obtienen importantes mejoras de la productividad si se fomenta el aprendizaje colectivo en las empresas, si se socializan las habilidades y capacidades individuales. Para crear un clima social propicio para la transmisión del conocimiento es necesaria una organización del trabajo moderna y eficiente, que esté basada en unas relaciones de mayor confianza entre empresarios y trabajadores.
  • En la medida que gran parte de las ventajas comparativas, y más en el ámbito de la innovación, proceden del interior de la empresa, de su capacidad para alcanzar consensos internos en los conflictos de intereses que surgen entre accionistas, directivos, trabajadores y proveedores, es necesaria una política de recursos humanos que impulse mayores espacios de participación de los trabajadores. Una negociación colectiva más equilibrada entre empresarios y sindicatos reducirá el conflicto y la desconfianza.
El incremento de la productividad es condición necesaria para que el incremento sostenido de los salarios de los trabajadores no ponga en peligro la competitividad de las empresas. Pero no es condición suficiente, sin un adecuado diseño institucional de las relaciones laborales que equilibre el papel de empresarios y trabajadores en la negociación colectiva, los incrementos de productividad no siempre se traducen en aumentos salariales y en empleo de calidad.

Las primeras experiencias de participación de los trabajadores en los órganos de administración y control de las empresas que se desarrollaron en Europa fue en la década de los cincuenta en Alemania (Ley de BetrVG de 1952), habiéndose consolidado desde entonces el modelo de cogestión en gran parte de sus grandes empresas, con la presencia e intervención de representantes de los trabajadores en los Consejos de Vigilancia.

Posteriormente, a partir de la década de los setenta se produjo una importante expansión de la democracia industrial hasta institucionalizarse en dieciocho países de la UE, si bien con diferentes modelos de participación. Ello ha contribuido decisivamente a cambiar los viejos modelos autoritarios de gestión de recursos humanos por otros más participativos y transparentes, basados en una nueva cultura del diálogo y la negociación. Al tiempo que se ha reforzado la legitimidad y eficacia de la intervención sindical en las empresas.

Las experiencias más avanzadas en esta materia, como fueron los Fondos de los Trabajadores desarrollados en Suecia, mostraron sus efectos positivos para el conjunto de la sociedad: se redujo el desempleo hasta el 1,7%, se incrementó la reinversión productiva de los beneficios y aumentó notablemente la renta per cápita de Suecia durante esos años.

La Directiva europea 2001/86/CE constituyó un importante paso en la regulación de la participación sindical en las empresas, si bien su traslación a nuestra normativa laboral, con la Ley 31/2006, presenta grandes deficiencias y limitaciones.

Parece evidente que la reforma laboral aprobada por el Partido Popular en 2012 no ha ido en ese sentido. En palabras de los catedráticos de Derecho del Trabajo, y expresidentes del Tribunal Constitucional, Miguel Rodríguez-Piñero y María Emilia Casas, ha sido un intento de “reinstalar en nuestro sistema jurídico la concepción de la empresa como un territorio de exclusiva gestión de los empresarios, rescatando del baúl de la memoria (…) la figura del empresario como el Señor de su casa, figura ésta ligada a concepciones autoritarias de los sistemas de relaciones laborales”. Rectificar a tiempo es de sabios.


Bruno Estrada López es economista, adjunto al Secretario General de CCOO, y uno de los ponentes del Congreso AEDIPE que se celebrará en Pamplona los días 6 y 7 de octubre.
 
[1] La empresa española: Notas sobre sus dificultades para generar valor y empleo sostenible. Revista de 3conomia4. Colegio de Economistas. Madrid 2016.

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