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¿Por qué pagamos a los empleados?

CONSULTOR Y ESCRITOR

Javíer Úriz, consultor empresarial y escritor

¿Por qué pagamos a los empleados?

Javíer Úriz, consultor empresarial y escritor

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Actualizada 05/11/2015 a las 19:05
  • JAVIER ÚRIZ
Al hilo de la polémica abierta acerca de si deben cobrar igual los “buenos” y los “malos” profesores, merece la pena abordar el tema de la retribución.

Es frecuente suponer que ese problema no se plantea en las empresas, porque existen en ellas diferencias salariales claras, estructuradas y consensuadas. Sin embargo siempre es bueno cuestionar las aparentes evidencias y plantearse preguntas como la del título: puede uno encontrarse con sorpresas.

A primera vista parece una cuestión puramente retórica, con respuesta obvia: “Pagamos a los empleados porque vienen a trabajar”. Pero no pagamos igual a todos los que vienen a trabajar. Por lo tanto, debe haber otras razones que justifiquen las diferencias. Veamos.

La empresa es un organismo en constante intercambio de valor con sus entornos (clientes, proveedores, sociedad, accionistas, empleados) y la retribución es una de las dos partes de una transacción económica en la que la empresa paga al empleado a cambio de que éste le aporte un valor. Es probablemente la transacción más importante tanto económica como subjetivamente.

La peculiaridad de esta transacción, hoy, es que la empresa conoce perfectamente lo que paga, pero ignora estrepitosamente por qué lo paga: cuál es el valor que recibe específicamente de cada empleado. Y por supuesto es incapaz de cuantificar ese valor. Quien piense que exagero, pregúntese cómo definiría con precisión -y cuantificaría- el valor que recibe la empresa de Marisa, Jorge, Aitor, Herminia, y de todas las personas a las que paga a fin de mes. Y pregúntese también si la diferencia entre lo que paga a unas y a otras responde exactamente a la diferencia de valor que recibe de cada una de ellas. Si no se conoce esa correspondencia, no se puede hablar de gestión.

Mientras en los otros presupuestos lo habitual es hacer una verdadera gestión -por ejemplo cuando se compra un ordenador, se conoce con precisión la correspondencia entre lo que se obtiene y lo que se paga, entre lo que vale y lo que cuesta-, en la partida más importante de la mayoría de las empresas, la salarial, hablar de gestión pertenece al mundo de la fantasía. Es uno de los sinsentidos más flagrantes de nuestras empresas.

Es cierto que las retribuciones se deciden en el convenio, pero eso no resuelve nuestro problema, sino que lo refuerza. El convenio, decidiendo que se pague lo mismo a personas que sin duda aportan diferente, está consagrando y dando por buena lo que no es sino una injusticia estructural, eso sí, debidamente “pactada entre las partes”. Partes que en muchos casos son ajenas a la realidad de la empresa (convenios sectoriales) y en todos “negocian” en base a consideraciones que poco o nada tienen que ver con la esencia de la transacción salarial: el valor que aporta cada persona. Un disparate.

Tal vez el concepto de convenio sea un mal menor, tal vez incluso fue pertinente hace un siglo. Pero hoy, con el nivel profesional de los trabajadores y el grado de sofisticación de la gestión en otros ámbitos, está fuera de lugar. No tiene sentido pedir a una persona que se comprometa con la empresa y ponga en ella toda su energía, entusiasmo, conocimientos, creatividad… es decir, sus cualidades más preciosas e íntimas, y a la hora de pagarle ignorarla como individuo y tratarle como una oveja en el rebaño.

Si se quiere introducir la gestión en la partida más importante de la mayoría de las empresas, hay que 1º conocer cuál es la naturaleza del valor que aporta cada persona a la empresa, definiéndolo con precisión, 2º cuantificarlo con métricas consistentes, y 3º estructurar las retribuciones en función de la aportación medida.

Es costoso inicialmente porque tenemos todo un edificio mental y social construido sobre bases no sólo inconsistentes sino que atentan contra las más nobles expectativas de la persona que se esfuerza en el trabajo y quiere ser reconocida por ello.

Pero es necesario. Nadie puede aspirar a la excelencia si no introduce una gestión estricta en su presupuesto más importante. Y si no trata a sus empleados con la dignidad que se merecen, es decir, conociendo y reconociendo cuál es su específica aportación individual a la empresa, y pagándoles en función de ella.

Además de necesario es posible. El conocimiento acerca de la naturaleza del valor aportado por cada persona y del modo de cuantificarlo existe. Yo lo he publicado y nadie lo ha contestado. Lo que falta es la voluntad, el coraje, el espíritu crítico y la osadía intelectual necesarios para abordar esta tarea. Faltan individualmente y, sobre todo, están ausentes de nuestra cultura. Un grave problema que, si no se aborda, irá a peor.

¿Que mis reflexiones son utópicas y no acepto la realidad? No es cierto e insistir en ello es excusa de mediocres.

En primer lugar, la reflexión expuesta no es utópica sino de lo más pertinente en nuestro aquí y ahora en el que estamos sufriendo un empobrecimiento y ninguneo del trabajo y del trabajador que acabaremos pagando muy caro.

Por el contrario, sí que es cierto que no acepto la realidad. Por eso quiero cambiarla. Lo que no acepto es cerrar los ojos ante ella y asumir con fatalismo que las cosas tienen que seguir necesariamente como están. Lo utópico es pretender que las cosas sigan igual, porque nada permanece: todo problema que no se aborda o que se pretende ignorar negando que sea un problema al final empeora y acaba explotando.


Javier Úriz Urzainqui es consultor que reflexiona sobre la realidad en la que trabaja y escritor
Blog “Pensamiento más allá del rebaño



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