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La Inteligencia Cultural como valor empresarial y humano

DIRECTORA DE NAOI MULTICULTURAL MANAGEMENT

Marina Lázaro, directora de Naoi Multicultural Management.

La Inteligencia Cultural como valor empresarial y humano

Marina Lázaro, directora de Naoi Multicultural Management.

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Actualizada 28/05/2015 a las 15:55
  • Marina Lázaro
La Inteligencia Cultural (IC) se refiere a la capacidad de un individuo para funcionar de manera efectiva en diferentes culturas; ya sea ésta étnica, organizacional o cualquier otro tipo de cultura (Ang & Van Dyne, 2008; Earley & Ang, 2003). Esperar que un ejecutivo que trabaja a nivel internacional domine todas las normas culturales, los valores y las prácticas específicas de todas las culturas con las que se relaciona es, prácticamente, imposible. Es entonces cuando la IC juega un papel relevante. Permite a los líderes desarrollar una manera de mirar, interpretar y relacionarse desde un nivel más profundo, el cual es esencial cuando buscamos establecer relaciones sólidas basadas en la confianza y el respeto mutuo.

Ser “japonés” por un rato puede ser sencillo, entender las maneras de hacer y ver los negocios como ellos lo ven e interactuar de manera eficaz requiere desarrollar una inteligencia diferente. En un mundo donde “cruzar fronteras” y hacer negocios internacionales empieza a ser una rutina, la IC es una habilidad de vital importancia en organizaciones que quieran internacionalizarse.

Cuando interactuamos con personas de nuestra misma cultura, de forma intuitiva utilizamos una serie de “señales sociales” que nos ayudan a relacionarnos de forma efectiva. Disponemos de amplia información, gran parte de ella subconsciente, que nos permite interactuar y liderar con éxito a otras personas. Pero cuando nos relacionamos con individuos de otras culturas, la inteligencia emocional y social no nos garantizan el éxito; lo que en nuestra cultura puede ser beneficioso, en otra puede jugar en nuestra contra, sin ni siquiera ser conscientes de ello. La IC toma el relevo donde la Inteligencia Emocional no llega.

Hay ciertas capacidades que son básicas a la hora de relacionarse con éxito con otras culturas. Estas habilidades son, entre otras, la apertura, la flexibilidad, la curiosidad, la capacidad de vinculación emocional y la capacidad estratégica. Por ejemplo, la apertura y la flexibilidad nos ayudan a observar y juzgar desde otra perspectiva y hacernos conscientes de la relatividad cultural. Juzgamos desde la cultura a la que pertenecemos. Por ejemplo, los alemanes describen a los ingleses, igual que ellos describen a los franceses.

Tendemos a pensar que nuestras maneras de hacer, de relacionarnos, de gestionar o de liderar son las más adecuadas, juzgando otras maneras de hacer como raras o inadecuadas. Darnos cuenta de esto es un primer paso importante y esencial, ya que lo que nos acerca o nos separa de otras culturas son nuestros valores, es decir, los “cómos”, la manera en que entendemos cómo tienen que hacerse las cosas. Ser capaces de reconocer estas diferencias y diseñar e implementar estrategias de respuesta efectivas es esencial para trabajar con éxito a nivel internacional.

En este sentido, es muy interesante conocer qué dimensiones culturales se ven afectadas en el día a día e influyen directamente en nuestro desempeño. Estas dimensiones afectan entre otros, al tipo de liderazgo que se necesita ejercer, a la toma de decisiones, y al nivel de empoderamiento efectivo en los equipos, a las negociaciones, a cómo dar feedback, a la gestión del tiempo, al estilo de comunicación, a la gestión de reuniones, a la orientación al logro, a los procesos de generación de confianza, incluso, a la manera en que mostramos reconocimiento y respeto por el otro. Por lo tanto, si aprendemos a interpretar y comparar las distintas culturas a ese nivel dispondremos de una herramienta de gran utilidad, que nos proporcionará información valiosa a la hora de diseñar e implementar estrategias específicas para obtener los resultados deseados.

Ahora bien, no hay que olvidar que no todas las personas que pertenecen a una cultura se comportan de la misma manera, ya que la cultura es algo más rico y complejo que varía de persona a persona, ya que ésta está influenciada por distintos contextos, como son el micro, el meso y el macrocontexto. En este sentido, la IC toma relevancia de nuevo ya que las personas con un alto nivel son capaces de distinguir qué rasgos son culturales y qué rasgos son de personalidad y responder en consecuencia.

Si una persona goza de una alta IC hará de esas diferencias una oportunidad para conocer, crecer y crear vínculos sólidos. En cambio, una persona con una baja IC tendrá grandes dificultades en relacionarse y hacer negocios en otra cultura, así como altos niveles de estrés en detrimento de su propio rendimiento y efectividad.

Es cierto que hay algunas personas dotadas de manera natural de una buena dosis de IC, pero quizás, no es el perfil que más abunde en las organizaciones. En estos momentos, una de las mayores dificultades que están enfrentando las organizaciones en su camino hacia la internacionalización es encontrar personas con dicho perfil, tanto dentro como fuera de la organización.

Según un estudio del Economist Intelligence Unit, el 90% de los directivos de 68 países afirman que encontrar personal con un perfil intercultural alto es uno de los mayores retos del top management actual. La buena noticia es que la inteligencia cultural, al igual que otro tipo de inteligencias y habilidades, puede entrenarse y desarrollarse. Querer reducir el aprendizaje intercultural a un aprendizaje de primer orden y a cuatro reglas de protocolo es un error de base que, a la larga, repercutirá en los resultados económicos de la organización, ya que la pobre gestión de las diferencias culturales es uno de los primeros factores causantes del fracaso en los procesos de internacionalización y expatriación.

Por tanto, a la hora de afrontar una internacionalización, no podemos quedarnos sólo en la parte más estructural, necesitamos darnos cuenta del valor que tienen las personas en el resultado final del proceso. Son ellas las que gestionan dichos procesos, las que lideran los equipos, negocian, establecen las relaciones de confianza, fidelizan a los clientes, etc. Entre las principales causas de abandono de los proyectos internacionales después del primer año está la falta de personal adecuado y de formación en la empresa.

Dotemos, pues, a las personas de las habilidades y el conocimiento necesario para afrontar con éxito el proceso de internacionalización. Una organización que desee competir de forma exitosa en el mercado global necesitará en algún momento cuestionarse la importancia de incorporar la IC como parte de su estrategia de internacionalización.



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