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Minifábricas, más que un concepto productivo

CONSULTOR ORGANIZACIONAL DE DINAMIKAK

Alberto Etxeandia, consultor organizacional de Dinamikak

Minifábricas, más que un concepto productivo

Alberto Etxeandia, consultor organizacional de Dinamikak.

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Actualizada 20/04/2015 a las 13:45
  • Alberto Etxeandia
Las formas que adoptan las estructuras de las organizaciones definen los ámbitos en los que se desarrolla la responsabilidad y dotan de significado al trabajo de sus integrantes.

Los modelos organizativos marcan sobre qué se conversa, los contenidos de la información que se trata o sobre qué se decide. Su cambio altera, por tanto, las conversaciones, el objeto del trabajo y el campo de actuación.

Sin embargo, en la cultura de las organizaciones pocas veces se plantea el cambio de los diseños organizativos más allá del debate de los contenidos que se desarrollan en cada componente de la estructura o su dimensión. Parece como si solamente fuera posible organizarse de un modo.

Y, en consecuencia, como si desde ese modelo único se debieran construir las dinámicas de funcionamiento. Pero resulta evidente que no cualquier dinámica se puede desplegar desde un único modelo organizativo. Es más, determinados modelos son limitativos para desplegar determinadas dinámicas.

La búsqueda de un mayor protagonismo de las personas en el desarrollo de las organizaciones constituye hoy en día una estrategia que muchas empresas intentan aplicar. Protagonismo implica interpretar lo que ocurre, decidir en consecuencia, tener capacidad de actuar y aprender.

Por tanto, interpretar, decidir, actuar y aprender constituyen las referencias que pueden fomentar o impedir este protagonismo.

Los modelos organizativos más extendidos se configuran en estructuras que responden a la especialización en el conocimiento (están juntos los que conocen de lo mismo), en la responsabilidad (desplegada en un ámbito concreto de un proceso) y en el campo de la acción en el que es posible actuar.

Pero, normalmente, el servicio desarrollado exige conocimientos más diversos de los que cada elemento de la estructura es capaz de desplegar por sí sólo. Igualmente, la información que se requiere para mejorar el proceso supera la específica de cada contexto concreto. Y, de igual modo, la acción a emprender supera la responsabilidad de las personas que conforman cada uno de ellos.

Por tanto, dado que el ejercicio del protagonismo implica interpretar, decidir, actuar y aprender en un espacio más amplio (complejo) que el estrictamente funcional, la propia estructura está actuando como elemento limitador para su despliegue. ¿Qué hacer? Modificar los elementos estructurales para ofrecer mayores oportunidades para que el protagonismo pueda aflorar.

Estos modelos más proclives para el despliegue del protagonismo deben integrarse por personas que respondan a conocimientos más amplios (más cercanos a procesos más completos), integrando recursos que les permitan actuar y en un ámbito común de responsabilidad que les dote de significado más allá de una tarea concreta.

El término de minifábricas responde a las ideas anteriores, si bien el concepto que las sustenta es traspasable a otros ámbitos de la organización. Se trata de extender la idea de la minifábrica más allá de los límites de la producción configurando unidades más amplias en su capacidad de hacer, en el proceso que pueden abarcar y en la capacidad de desarrollarse y desplegar su significado. Básicamente, es partir de comprender que lo diverso es más capaz que la capacidad constituida por la suma de sus partes.

Pero, y dicho lo anterior, si bien las estructuras ayudan, son las dinámicas de funcionamiento que impregnan los sistemas de trabajo de la organización las que de un modo complementario actúan como impulsores.

En resumen, se trata de modificar las estructuras para que no limiten y de desplegar las dinámicas para que puedan impulsar el protagonismo de las personas como dos elementos que se suman actuando como palancas de cambio.



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