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La gestión por competencias ¿por dónde empezar?

DIRECTORA DE PROYECTOS DE ARETÉ-ACTIVA

Vicky Oteiza, directora de Proyectos de ARETé-activa

Vicky Oteiza, directora de Proyectos de ARETé-activa

Cedida
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Actualizada 20/11/2014 a las 17:04
  • Vicky Oteiza
En la vida empresarial constantemente se inician procesos de desarrollo y cambio organizativo. Muchos de estos procesos tienen que ver con mejorar en materia de incremento de la productividad, reducción de costes, campañas de marketing, de mejora de la calidad, prevención de riesgos laborales, liderazgo, etc.

El esfuerzo de ponerlos en marcha y mantenerlos “vivos” es importante en todos los sentidos y, antes o después, se plantea la necesidad de cómo integrar, en el trabajo diario de cada persona en la empresa, todos esos procesos para su supervisión, refuerzo y apoyo.

Al mismo tiempo, cada vez hay mayor consenso en que las actitudes que el trabajador/a demuestre en el día a día y su posicionamiento respecto a las realidades cambiantes en las empresas son determinantes para el mejor o peor desempeño en el puesto de trabajo. Así, son numerosos y variados los estudios sobre las competencias profesionales más adecuadas para desempeñar mejor un puesto de trabajo concreto, su identificación, evaluación y mejora.

Pero, ¿existe alguna manera fácil, ágil y accesible –tanto técnica como económicamente– de determinar, evaluar y diseñar fórmulas de mejora de estas competencias? ¿La gestión por competencias requiere esfuerzos titánicos sólo al alcance de grandes empresas?

El modelo que ARETé–activa propugna –y que está siendo aplicado en decenas de empresas de muy diferentes tamaños– es sumamente accesible tanto técnica como económicamente. Comienza por identificar de forma concreta todo lo que observamos en el día a día de aquellos trabajadores que consideramos referentes en la empresa. Esta labor tiene todavía mayor impacto si se acompaña de un proceso participativo y de reflexión conjunta entre la Dirección y el trabajador/a.

En esta identificación incorporamos los aspectos estratégicos de la empresa, tal y como se despliegan en el día a día de los trabajadores. Además, lo completamos con la parte técnica específica que diferencia un puesto de otro.

Finalmente, incorporamos los objetivos concretos que cada trabajador/a debe alcanzar y que ayudan a que la empresa logre los suyos.

A cada una de estas partes del desempeño -que conformarían el perfil profesional-, se le asigna un valor de referencia a alcanzar, así como un peso específico en función de su importancia.
En un segundo momento, cada trabajador/a de la empresa autovalora su desempeño. Paralelamente, recibe feedback desde distintos puntos de vista sobre los mismos parámetros de medición.

El resultado de este conjunto de observaciones sirve al trabajador/a para tener una mejor y mayor consciencia de su cometido laboral. También para obtener reconocimiento y motivación. Al mismo tiempo, le sirve para recibir apoyo por parte de la empresa para mejorar aquellos aspectos que quedan más alejados del nivel de referencia a alcanzar.

Este tipo de evaluaciones, cuando se hacen a gran escala dentro de las organizaciones, sirven a la empresa para determinar su nivel de competitividad, introducir cambios organizativos, gestionar el cambio y liderar la estrategia de mejora continua.

Todo esto de una manera ágil, sencilla y viable, de tal manera que la apuesta por la mejora de las actitudes y el posicionamiento del trabajador/a sea una tarea accesible para cualquier tipo de empresa.

A partir de ahí, se facilita el despliegue y aplicación de la gestión por competencias en todos los aspectos que conlleva la gestión de las personas en la organización: selección, promoción, desarrollo, formación, conformación de equipos de trabajo, sistema retributivo, reestructuraciones, etc.



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