Mediación y Mobbing

Hoy abordamos una realidad presente en nuestros entornos laborales. Una realidad tan presente como dañina, y tan lesiva para las personas que la sufren, que las acciones del acosador pueden ser consideradas en nuestro orden jurídico como constitutivas de delito, donde puede haber condenas penales tanto para la persona que llevaba a cabo estas acciones, como para la empresa o la organización en la que han tenido lugar.

Porque no perdamos de vista, (y para mí esto es una idea clave), que estamos hablando de un problema ORGANIZACIONAL, no individual. Las causas que generan o favorecen el mobbing, están en la organización y no en las personas que la integran. De la misma manera, podemos afirmar también, que las soluciones para prevenir o eliminar estas situaciones de acoso, pasan por intervenir en la propia empresa, y no solo en los individuos a quienes afecta. Como recoge la NTP (nota técnica de prevención) 476 del INSHT, “el sustrato que favorece este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de conflictos por parte de los superiores”.

Son dos los conceptos que se nombran en la NTP: Organización del trabajo y gestión de conflictos.

Respecto a la organización del trabajo, podemos afirmar, que las empresas más vulnerables a la aparición de conductas de acoso, serán aquellas que tengan al menos alguna de las siguientes características:

  • métodos de trabajo y producción pobres
  • ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores
  • ausencia de relación con éstos
  • la existencia de múltiples jerarquías
  • cargas excesivas de trabajo por escasez de la plantilla o mala distribución
  • deficiente organización diaria del trabajo
  • existencia de líderes espontáneos no oficiales
  • trabajo con bajo contenido
  • conflictos de rol
  • flujos pobres de información
  • estilos de dirección autoritarios, etc

En cuanto a la gestión de los conflictos, segundo concepto que aparece en la NTP 476, hay dos posiciones erróneas que contribuyen a la aparición de acoso: por un lado la negación del mismo y por otro, la implicación y participación activa en el conflicto.

Así pues, para hablar de acoso laboral, o mejor dicho, para poder dejar de hablar del mobbing, las empresas deben abandonar la negación de los conflictos en su organización, reconocerlos como una realidad que puede ser una oportunidad de mejora, abandonar también su actitud reactiva y pasar a ser proactivas. Hay que terminar definitivamente la antigua, y hoy ya denostada, posición paternalista de la empresa sobre los trabajadores cuyos mecanismos solo se ponen en marcha cuando la situación es insostenible, el acoso está instaurado, hay bajas laborales y mucha inestabilidad o dolor en las personas que forman parte de la empresa.

Además de la proactividad, la empresa actual debe actuar de manera preventiva procurando que no aparezcan conductas de mobbing o si aparecen, se puedan detectar en sus fases más tempranas.

La actuación preventiva y proactiva de la empresa puede ser:

  • elaboración de protocolos de acoso laboral que incluyen procedimientos conocidos por la organización, desde la negociación colectiva o pacto de empresa donde se integren los representantes de la dirección y los trabajadores
  • integrar dichos protocolos en el plan de prevención
  • integrar los procedimientos emanados del protocolo en el manual de procedimientos del sistema de calidad de la organización
  • integración del protocolo en la declaración de la política de la empresa, en la que la dirección suscribe y firma el documento
  • actuaciones formativas e informativas a todos los integrantes de la organización
  • evaluaciones de clima laboral y de prevención de riesgos psicosociales

Como medida preventiva y proactiva de primer orden que no hemos incluido en el listado anterior por tener un carácter especial, es integrar un programa de mediación en la organización que por una parte, dote a la organización y a las personas que la integran, de herramientas y técnicas para resolver sus conflictos habituales en sus trabajos, y por otra permita a todos, ante la aparición de un conflicto abierto, abordar dicho asunto con las siguientes garantías:

  • imparcialidad
  • confidencialidad
  • accesibilidad
  • información
  • resolución
  • guarda y custodia de los datos

Sabemos que la mediación tiene mucho que aportar a las empresas. En el entorno del acoso laboral, es una metodología de intervención completa que puede tener fases de implantación en las organizaciones, dependiendo de las necesidades de cada caso, y puede ir desde charlas de divulgación, sensibilización o informativas, formación de personas clave de la organización, implantación de procedimientos de gestión interna de los conflictos o la intervención de profesionales mediadores externos en aquellos asuntos cuya dificultad no permita que sean abordados de manera interna.

Las posibilidades que te ofrece la mediación son varias, diferentes según momentos o fases y siempre adaptables a las características y necesidades de la organización. Sirve a las personas y al grupo, mejora el clima, la implicación, el compromiso, la motivación y todo ello redunda en la cuenta de resultados. No pierdes nada por intentarlo.

¡Seguimos en contacto!

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3 respuestas a Mediación y Mobbing

  1. Jorge Zambudio dijo:

    Cómo lo demuestras. si estan todos en contra……..

    • el.rincon.del.mediador dijo:

      Buenos dias Jorge, la mediación como herramienta de gestión de los conflictos en el trabajo, facilita que se resuelvan de forma dialogada y pacifica. Permite que las personas expresen sus emociones y percepciones en un entorno de confianza. La obtención de la prueba, sería para otro proceso diferente a la mediación. Gracias por tu comentario!

  2. Jorge Zambudio dijo:

    Como lo demuestras…si están todos en contra…….

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