Trabajo y felicidad….. ¿Incompatible o posible?

El trabajo siempre ha tenido la consideración de castigo. Recordemos algunas de las palabras sinónimos de trabajo: esfuerzo, carga, tormento, pena, penalidad, martirio, padecimiento, batalla, lucha, pugna….

No parece que históricamente nos haya resultado muy agradable, ¿verdad?

Sin embargo y por fortuna, las cosas han cambiado, evolucionado, transformado. Ir al trabajo no tiene por qué causarnos malestar o dolor, más bien lo contrario, debemos encontrar en nuestro quehacer diario un lugar de desarrollo personal además de profesional, de relaciones sociales satisfactorias, de confianza y hasta de felicidad.

Conjugar trabajo y felicidad, nos puede resultar chocante, aunque seguramente todos al menos una vez hemos experimentado la satisfacción de encontrar un trabajo y estar felices por ello, ¡incluso celebrarlo!

Vemos encuestas realizadas a personas en activo, y en ellas se recoge como conclusión, que muchos trabajadores renunciarían a un aumento en sus salarios a cambio de ser más felices en su puesto, así que podemos decir que no descartamos que sea posible el cóctel de trabajo y felicidad…., si esto es así, a las empresas se les presenta un reto: ser capaces de ofrecer espacios de felicidad a sus empleados, y si lo consiguen… ¿podrán congelar los salarios sin quejas?, es más, ¿renunciarán los empleados a subidas salariales reales a cambio de mantener su entorno de alegría? Y más importante todavía, ¿Quién, cómo y dónde está la clave para proporcionar esa ansiada felicidad?

Si intentamos desentrañar, aunque sea un poco este asunto, debemos empezar por definir qué es lo que los “currelas” creemos que pueden ser generadores de esa alegría en el trabajo. Si atendemos a las encuestas, como a la VI encuesta “la felicidad en el trabajo”, realizada por Adecco, vemos como son dos, los factores mejor valorados para conseguirla:

  • Un buen ambiente de trabajo
  • Disfrutar de un horario que nos permita conciliar trabajo y vida personal

Aquí aparecen los dos primero elementos con más peso o más reconocidos por los encuestados como factores de felicidad laboral. Ahora es la empresa, quien debe tomar la iniciativa y promover que los trabajadores puedan conciliar vida laboral y familiar, y que los entornos de trabajo sean verdaderamente satisfactorios.

La gran pregunta…… ¿Qué puede hacer la empresa para ofrecer esa felicidad a sus trabajadores? ¿Qué decisiones desde la dirección y gerencia pueden tomarse para ir en esta línea?

Debe transformarse. Romper con viejas culturas empresariales en las que no se entendían conceptos como el de conciliación. Abandonar estereotipos del pasado y prejuicios de diversa índole (machistas, paternalistas, sexistas…). Aprender a crear verdaderos entornos de confianza en los que las personas, encuentren la flexibilidad y comprensión que necesitan para conseguir los objetivos de su trabajo, al margen de la presencialidad y del horario estricto.

Y respecto al buen ambiente…. ¿Cómo propiciarlo? ¿Cómo ofrecerlo y más difícil todavía, mantenerlo?

Estableciendo modelos de relaciones laborales colaborativas (frente a las confrontativas). Ofreciendo espacios que mejoren la comunicación, la empatía, el encuentro de personas en su diversidad, facilitando el respeto sin juicios, el liderazgo positivo y que a su vez, posibiliten un verdadero trabajo en equipo.

La mediación desde esta visión de la empresa y en su búsqueda de entornos humanizados y cercanos, se convierte en una herramienta de gran potencial por ser un proceso que facilita el desarrollo del capital humano y la gestión de las personas.

La mediación, sus herramientas y técnicas, adecuadamente implementadas en los procesos de la empresa, evitan que los conflictos escalen y permite que las diferencias entre empleados, o entre empresa y empleado sean abordables de otra manera. Aporta innovación, agilidad, discreción y madurez en la resolución de las situaciones de dificultad o de desencuentro, dando el protagonismo a aquellos que tienen el compromiso de obtener acuerdos. Busca la satisfacción de todos los implicados desde la premisa de ganar-ganar.

Y ya por ultimo pero no menos importante, en cuanto a la retención del talento…. ¿Quieres que esas personas claves para el desarrollo de tu producto, rechacen otras ofertas de empleo y se queden en tu empresa, aunque les hagan suculentas ofertas económicas?

Pues ofrécele lo que de verdad todos necesitamos, ¡felicidad!

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Mediación y Mobbing

Hoy abordamos una realidad presente en nuestros entornos laborales. Una realidad tan presente como dañina, y tan lesiva para las personas que la sufren, que las acciones del acosador pueden ser consideradas en nuestro orden jurídico como constitutivas de delito, donde puede haber condenas penales tanto para la persona que llevaba a cabo estas acciones, como para la empresa o la organización en la que han tenido lugar.

Porque no perdamos de vista, (y para mí esto es una idea clave), que estamos hablando de un problema ORGANIZACIONAL, no individual. Las causas que generan o favorecen el mobbing, están en la organización y no en las personas que la integran. De la misma manera, podemos afirmar también, que las soluciones para prevenir o eliminar estas situaciones de acoso, pasan por intervenir en la propia empresa, y no solo en los individuos a quienes afecta. Como recoge la NTP (nota técnica de prevención) 476 del INSHT, “el sustrato que favorece este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de conflictos por parte de los superiores”.

Son dos los conceptos que se nombran en la NTP: Organización del trabajo y gestión de conflictos.

Respecto a la organización del trabajo, podemos afirmar, que las empresas más vulnerables a la aparición de conductas de acoso, serán aquellas que tengan al menos alguna de las siguientes características:

  • métodos de trabajo y producción pobres
  • ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores
  • ausencia de relación con éstos
  • la existencia de múltiples jerarquías
  • cargas excesivas de trabajo por escasez de la plantilla o mala distribución
  • deficiente organización diaria del trabajo
  • existencia de líderes espontáneos no oficiales
  • trabajo con bajo contenido
  • conflictos de rol
  • flujos pobres de información
  • estilos de dirección autoritarios, etc

En cuanto a la gestión de los conflictos, segundo concepto que aparece en la NTP 476, hay dos posiciones erróneas que contribuyen a la aparición de acoso: por un lado la negación del mismo y por otro, la implicación y participación activa en el conflicto.

Así pues, para hablar de acoso laboral, o mejor dicho, para poder dejar de hablar del mobbing, las empresas deben abandonar la negación de los conflictos en su organización, reconocerlos como una realidad que puede ser una oportunidad de mejora, abandonar también su actitud reactiva y pasar a ser proactivas. Hay que terminar definitivamente la antigua, y hoy ya denostada, posición paternalista de la empresa sobre los trabajadores cuyos mecanismos solo se ponen en marcha cuando la situación es insostenible, el acoso está instaurado, hay bajas laborales y mucha inestabilidad o dolor en las personas que forman parte de la empresa.

Además de la proactividad, la empresa actual debe actuar de manera preventiva procurando que no aparezcan conductas de mobbing o si aparecen, se puedan detectar en sus fases más tempranas.

La actuación preventiva y proactiva de la empresa puede ser:

  • elaboración de protocolos de acoso laboral que incluyen procedimientos conocidos por la organización, desde la negociación colectiva o pacto de empresa donde se integren los representantes de la dirección y los trabajadores
  • integrar dichos protocolos en el plan de prevención
  • integrar los procedimientos emanados del protocolo en el manual de procedimientos del sistema de calidad de la organización
  • integración del protocolo en la declaración de la política de la empresa, en la que la dirección suscribe y firma el documento
  • actuaciones formativas e informativas a todos los integrantes de la organización
  • evaluaciones de clima laboral y de prevención de riesgos psicosociales

Como medida preventiva y proactiva de primer orden que no hemos incluido en el listado anterior por tener un carácter especial, es integrar un programa de mediación en la organización que por una parte, dote a la organización y a las personas que la integran, de herramientas y técnicas para resolver sus conflictos habituales en sus trabajos, y por otra permita a todos, ante la aparición de un conflicto abierto, abordar dicho asunto con las siguientes garantías:

  • imparcialidad
  • confidencialidad
  • accesibilidad
  • información
  • resolución
  • guarda y custodia de los datos

Sabemos que la mediación tiene mucho que aportar a las empresas. En el entorno del acoso laboral, es una metodología de intervención completa que puede tener fases de implantación en las organizaciones, dependiendo de las necesidades de cada caso, y puede ir desde charlas de divulgación, sensibilización o informativas, formación de personas clave de la organización, implantación de procedimientos de gestión interna de los conflictos o la intervención de profesionales mediadores externos en aquellos asuntos cuya dificultad no permita que sean abordados de manera interna.

Las posibilidades que te ofrece la mediación son varias, diferentes según momentos o fases y siempre adaptables a las características y necesidades de la organización. Sirve a las personas y al grupo, mejora el clima, la implicación, el compromiso, la motivación y todo ello redunda en la cuenta de resultados. No pierdes nada por intentarlo.

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Me divorcio o me separo

Esta es una cuestión bastante recurrente que se nos plantea cuando alguien viene a nuestro despacho y nos manifiesta su intención de ruptura de pareja.

Parecen conceptos muy diferentes. Desde el punto de vista emocional son pocas las diferencias, y desde el punto de vista jurídico, tampoco parece haber muchas. En lo que se refiere a la ruptura de la convivencia, la libre elección de domicilio, el reparto del tiempo en el cuidado de los hijos, o las aportaciones económicas para cubrir sus necesidades, no hay diferencias entre separación o divorcio. A nivel patrimonial, tampoco hay diferencia alguna. En ambos casos, los cónyuges deben abordar la liquidación de la sociedad conyugal, sea cual sea el régimen matrimonial que hayan tenido (conquistas o separación de bienes).

La única diferencia entre ambos estados civiles, es que en la separación se mantiene el vínculo matrimonial y en el divorcio no. Es decir, la persona separada no puede volver a casare o constituir pareja de hecho, porque mantiene su situación de matrimonio, mientras que el divorcio permite que las personas puedan contraer nuevo matrimonio o formar pareja de hecho.

La legislación acerca de estos asuntos, ha evolucionado mucho. Con la primera ley del divorcio en España que data de 1981, además de tener que dar una causa que justificara la ruptura matrimonial, no permitía que las personas pasaran de casadas a divorciadas sin estar antes un periodo de tiempo separadas. Parece que el legislador consideraba que para llegar a divorciarnos necesitábamos un periodo de reflexión.

Afortunadamente, la sociedad moderna reclamaba cambios en la legislación, y con la aprobación de la ley del divorcio del 2005, conocida popularmente como ley de “divorcio exprés”, se introdujo la opción de llegar al divorcio sin pasar por el periodo de la separación y ahorrando así a los ciudadanos el coste económico y emocional de duplicar la ruptura matrimonial.

Con este panorama legal, cuando en nuestro despacho nuestros clientes nos plantean esta cuestión de divorcio o separación, damos la información que necesitan y desde nuestro punto de vista, si la decisión de la ruptura de pareja es definitiva y descrita así por ellos, entendemos que lo idóneo y más barato, es proceder directamente al divorcio.

Esto parece claro y nuestros clientes lo entienden y toman su decisión. En alguna entrada anterior, ya hablamos de la importancia de las palabras y del poder que tienen sobre los conceptos que van implícitos en ellas, y en este asunto concreto, detectamos que en nuestra sociedad, evolucionada y moderna, todavía la palabra divorcio tiene un peso específico propio que la palabra separación no tiene. Está claro que nadie se escandaliza porque una persona este divorciada, pero sí que percibimos que verbalizar nuestro nuevo estado civil tiene matices que hacen que nos suponga cierta incomodidad.

Lo importante y verdaderamente serio es que las personas tomen una decisión responsable y por supuesto informada para que decidan libremente qué es lo que quieren tras su ruptura de pareja.

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